RGF薪酬观察2026：中国大陆篇.pptxVIP

2026

薪酬观察

?RGFInternationalRecruitment;;

当我们审视2025年的中国人才市场，我们看到经济承压下部分行业仍在经历结构性调整，但随着科技创新的持续深入，智能制造、电子信息、大数据等“数”“智”相关领域持续释放就业需求，企业方在招聘时更加注重人才与业务即时且长期的战略契合度。因此对于2026年，我们认为人才市场将进一步向“精细化匹配”与“内部赋能”倾斜，跨行业人才流动有望加速，能够快速学习、适应变化并推动业务整合的人才，将成为组织持续成长的重要引擎。

薪酬作为衡量岗位价值的标准，更是反映市场动向和人才战略的重要标尺。从整体趋势来看，2026年市场平均薪酬增长较2025年将有小幅度上涨，侧面说明经济与就业趋势的稳定。我们预计2026年个别热招岗位在外部招聘时提供的薪资涨幅有较大概率达到20%，例如医疗健康行业的销售类岗位和消费品行业新零售方向岗位，更有甚者如自动驾驶领域算法专家岗位或可争取到高达30%的薪资涨幅。除去上述受普遍看好的岗位外，我们在本报告中详细列出了5大行业约300个岗位的薪资数据，为企业与人才双方在薪酬定位和职业规划中提供数据参考。;

RGFHRAgent长期以来作为日系企业在华发展的重要战略伙伴，展望2026年，日系企业在薪酬管理战略的制定，必须植根于2025年所呈现的复杂经济底色——中国市场的结构转型与内需竞争日趋白热化。面对本土企业的强势人才争夺与持续的成本优化压力，日系企业的薪酬体系需要超越简单的水平调整，转而构建一个多维度的、富有韧性的战略体系。

首要的挑战在于如何精巧地平衡市场竞争力与内部成本效率。2026年，日系企业不能再固守单一的薪酬哲学，而需采取更精细化的策略。

在此基础之上，薪酬的激励导向需要从“保障型”向“驱动型”深刻转变。固定的高薪模式难以为继，增大与业绩、项目成果直接挂钩的可变薪酬占比将成为关键杠杆。

更深一层看，2026年的薪酬战略还肩负着融合全球化标准与本土化实践的重任。这意味着薪酬制度不仅要严格契合中国持续演进的劳动法规，其福利体系更需敏锐响应本地员工的真实关切，最终，这一战略的落脚点应是可持续发展。;;

2025年的招聘市场在经历调整后显示出复苏迹象，从季度走势来看，前三季度的招聘需求普遍呈现温和收缩的态势，延续了此前的谨慎基调，反映出企业在外部不确定的环境中对招聘节奏的阶段性控制。而进入第四季度后，企业的招聘意愿同比增长31%，不仅扭转了此前温和下行的态势，更创下全年增长高点，为全年画上一个强劲的句号。

这一变化与行业结构性回暖密切相关：工业领域在产能调整后进入新一轮招聘周期，消费品行业因电商与季节性营销提前布局而扩大用人需求，企业服务职能岗位也随着各行业业务扩张同步释放招聘机会。年末的反弹一方面体现了企业对于市场信心的恢复，另一方面也预示着企业面向2026年业务布局的战略性招聘已经逐步启动。;;;;;;;

行业薪资指南

高科技、互联网与新媒体;

高科技、互联网与新媒体

2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为;;

目录关键薪资涨幅数据-高科技、互联网与新媒体热门职位-高科技、互联网与新媒体年度基本薪资范围-高科技、互联网与新媒体;

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工业

2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为;;;;

年度基本薪资范围

工业