员工：招聘选拔流程与方法有效性分析.pdfVIP

员工：

两个出题方向

1招聘和选程

2不同的员工选法及其有效性（预测效度）。

问题：

•为寻求发展招聘和选理培训生流程的雇主建议，包括对所提建议的合理性解释。，

包括对所提建议的合理性解释。

这个问题基于学生完成的一个案例研究练习，该练习考察了基于能力的招聘

和选考生应展示其对基于能力的人力的知识，并涵盖员工

资源配置不同阶段的建议：招聘、预选、筛选、选任命。更好的答

考虑影响资源配置过程的因素，特别强调法律和考量。

•解释“直接”和“间接”员工资源配置方法的区别并指出雇主采用每种方法的。

•中小企业采用结构化方法进行选否合适？

•工作面试是英国最常用的选法，但其预测效度较差。为什么它仍然如此流行，以及如何提高其

表现？

招聘是生成候选人池的过程，从中挑选合适的人选填补职位空缺（Heery和Noon）。

在招聘过程中，吸引大量申请人固然重要，但更重要的是吸引具备所需技能和资格

的个人群体。获得大量合格申请者后，管理者需要识别那些在公司有最高成功潜力

的申请者。在筛选潜在员工时，管理者需要根据技能和能力以及文化适应性和态度

进行选择。基本上，许多组织使用基于能力的招聘来测试候选人的技能。更具体地

说，候选人需在申请表上展示其能力，并在面试中进一步展现，这被称为基于能力

的面试。实践表明，当与知识和经验评估相结合时，使用能力可以提高评估人们适

合或胜任不同工作的准确性。简而言之，这一过程确保了每个阶段的适用性和一致

性。它有助于防止面试官和选择者基于与工作无关的特征来评估面试者。它们可用

于帮助构建面试和测试的选择过程。根据特定能力评估候选人可以明确他们的优势

和劣势，从而更容易确定如果他们被任命可能需要的任何发展。

EmployeeResourcing：

两个出题方向

1therecruitingandselectingprocess

2differentmethodsofemployeeselection,iftheyarevalid?(predictive

validity).

Questions:

•Formulateadviceforanemployerthatisseekingtodevelopaprocessforrecruitingand

selectinggraduatesformanagementtraineepositions,includingajustificationoftheadvice

youhavegiven.

Thisquestionisbasedonacasestudyexercisecompletedbystudentsthatexamined

competency-basedrecruitmentandselection.Candidatesshoulddemonstrate

knowledgeofcompetency-basedHRMandproduceadvicethatcoversthedifferent

stagesofemployeeresourcing:recruitment,pre-selection,screening,selectionand

appointment.teranswerswillconsiderthefactorsthatshaperesourcing

processes,withaparticularemphasisonlegalandethicalconsiderations.

•Exinthedifferenceween‘direct’and‘indirect’methodsofemployeeresourcingand

identifyther