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人资人力资源组织架构设计指导书

一、适用场景与核心目标

本指导书适用于企业面临以下场景时的人力资源组织架构设计工作：公司初创期需搭建基础管理体系、业务规模扩张需调整部门分工、战略转型需重构组织能力、部门协作效率低下需优化权责边界、并购重组需整合人力资源体系等。

核心目标是通过科学设计组织架构，明确各部门与岗位的职责边界、汇报关系及协作机制，保证组织能力与战略目标匹配，提升运营效率，支撑企业可持续发展。

二、组织架构设计全流程操作指引

（一）前期准备：明确设计基础

成立专项工作组

由公司高层（如总经理/分管副总）担任组长，人力资源部负责人牵头，核心业务部门负责人、骨干员工代表参与，保证设计过程兼顾战略导向与业务实际。

明确工作组职责：统筹设计进度、协调资源冲突、审核方案可行性。

梳理输入信息

收集企业战略规划文件（如未来3-5年业务目标、市场定位）、现有组织架构图、部门职责说明书、岗位编制表、核心业务流程清单等资料。

通过访谈（高管、部门负责人、关键岗位员工）、问卷调查等方式，收集现有架构运行中的痛点（如“跨部门协作流程冗余”“决策效率低下”）。

确定设计原则

战略匹配原则：架构需支撑战略落地（如若战略强调“技术创新”，则需强化研发部门权重）；

精简高效原则：避免层级过多、职责重叠，控制管理幅度（一般管理幅度为5-8人）；

权责对等原则：赋予部门与岗位相应的决策权、资源支配权，并承担对应责任；

动态调整原则：预留架构调整空间，适应业务变化（如设置“虚拟项目组”应对临时性任务）。

（二）现状诊断：识别架构问题

通过对比战略目标与现有架构的差距，明确优化方向。常用工具为“组织架构健康度评估表”，从以下维度诊断：

评估维度

评估要点

示例问题（供参考）

战略支撑度

现有部门设置是否能覆盖核心业务板块？关键战略职能是否有明确归属？

“新拓展的海外市场未设专门对接部门，由销售部兼职，响应滞后”

流程顺畅度

跨部门协作流程是否存在断点？关键节点职责是否清晰？

“产品研发到上市的流程中，市场部介入节点过晚，导致需求脱节”

权责清晰度

部门间是否存在职责重叠或空白？岗位说明书是否明确核心权限？

“采购部与行政部在固定资产采购上存在权责交叉，出现推诿”

人员匹配度

关键岗位人员能力是否满足架构要求？是否存在编制冗余或短缺？

“战略规划岗编制空缺6个月，导致年度计划制定滞后”

（三）架构设计：构建框架与权责

确定组织架构类型

根据企业规模与战略选择架构类型：

职能型架构：适合初创期或业务单一的企业，按职能划分部门（如财务部、销售部）；

事业部型架构：适合多元化业务企业，按产品/市场划分独立事业部（如家电事业部、互联网事业部）；

矩阵型架构：适合项目制业务，员工同时接受职能部门与项目经理双重管理（如研发项目组）；

混合型架构：结合上述类型优势（如总部职能型+事业部型）。

设计部门层级与设置

划分管理层级：一般分为决策层（高管团队）、管理层（部门负责人）、执行层（基层员工），层级过多需扁平化处理；

设立核心部门：保证战略核心职能部门（如技术研发、市场营销）优先配置资源，支持部门（如人力资源、财务）按需精简；

标注部门关联：用实线表示直接汇报关系，虚线表示协作关系（如“市场部虚线对接品牌部”）。

明确部门职责与岗位编制

编制《部门职责说明书》：明确部门名称、负责人、核心职责、工作边界（如“人力资源部负责员工招聘与培训，不负责业务部门绩效指标制定”）；

制定《岗位设置与编制计划表》：包含岗位名称、所属部门、职级、直接上级、核心职责、编制人数（示例见表1）。

表1：岗位设置与编制计划表示例

部门

岗位名称

职级

直接上级

核心职责

编制人数

市场部

市场经理

M2

分管副总

制定年度市场策略，统筹品牌推广活动，管理市场团队

1

市场部

品牌专员

P3

市场经理

执行品牌传播方案，维护媒体关系，监测品牌数据

2

研发部

高级工程师

P5

研发总监

负责核心产品模块设计，解决技术难题，指导初级工程师

3

人力资源部

招聘主管

P4

人力资源部经理

制定招聘计划，拓展招聘渠道，组织实施面试，优化招聘流程

1

定义汇报关系与协作机制

绘制《组织架构图》：清晰展示部门层级、岗位设置及汇报线（示例见图1框架）；

制定《跨部门协作流程图》：明确协作目标、参与部门、职责分工、时间节点（如“新产品上市协作流程：研发部提出需求→市场部制定推广方案→销售部执行落地→售后部收集反馈”）。

（四）审批与发布：保证落地共识

内部评审与修订

工作组向各部门负责人宣讲设计方案，收集反馈意见（如“研发部建议增设用户体验研究岗”）；

根据反馈调整架构（优化部门职责、增减岗位编制等），形成终稿。

高层审批与公示

提交终稿至总经理办公会/董事会审批，重点审核战略匹配度、资源投入合理性；

审批通过后