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职员治理：人力资本与辞退本钞票

★课程意义

——什么缘故要学习本课程？〔学习本课程的必要性〕

在热烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的要害要素之一，不能抵达要求的职员必定要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减职员是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的职员往往情绪兴奋，人力资源治理人士处理不行，不仅碍事心理健康，严重者会威胁企业运营及职员的人身正常。

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一讲人力资本提出与职员治理哲学本原

1.资本与人力资本

2.职员治理哲学本原

3．人力资本的特征

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第二讲职员的辞退本钞票

1.引言

2.遣散本钞票

3.替换本钞票

4．怠工本钞票和契机本钞票

5．案例分析与练习：职员离职本钞票核算

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第1讲人力资本提出与职员治理哲学本原

【本讲重点】

资本与人力资本

职员治理的哲学本原

人力资本的特征

资本与人力资本

1．人力资本的提出与定义

图1－1物质资本与人力资本的关系

社会的开发经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本〞的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投进对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投进远远超过了对物质本钞票的投进，据此他提出了对人的投进，也确实是根基对教育的投进是促进社会开发的要紧推动力。

资本是能带来剩余价值的资产。要是把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力本钞票。劳动力本钞票包括职员的工资和薪酬福利。公司之因此付出工资和对比高额的薪酬福利聘请职员，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投进取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式确实是根基公司的利润。

2．人力资本的表象

◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。

◆据统计，开发国家ＧＮＰ〔国民生产总值〕的增长中，科技进步因素功勋巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%～80%。科技进步对经济增长的功勋已明显地超过货币与实物资本。

3．人力资本注册

2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，准许人力资本作价进股，直截了当参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%，江苏人力资本股可占企业股的35%。

【自检】

一位做销售的职员，底薪是2，000元，他在工作的第一个月卖了5，000元物资。关于他第一个月的工作业绩，公司通过本钞票核算之后，发现他能给公司带来的利润只有1，500元。

要是你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位职员接着呆在公司？这是否是一个辞退职员的经济标准？

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见参考答案1－1

职员治理的哲学本原

图1－2职员治理哲学开发图

职员治理哲学应该立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个时期的治理。这是一个不断开发、完善的过程，后一时期不断地克服前一时期的弱势，逐步趋于完善。

人力资本的特征

1．个体人力资本的特征

◆投资渠道的单一性

对一般的职员而言，在一段时刻内只能有一份工作，经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，因此，因为职员在单位时刻内的投资渠道特不单一，甚至只有一个，因此他要求的回报根基上是无限的，这就决定了提高职员的工资和福利在长时刻内是无效的。

◆独有性和附属性

当人们有现金资本时，能够把它存到银行里，能够用它买股票，然而当你有职员时，你却不能把它存在银行里，因为职员的智力资产在一定程度上是属于他独有的，因此经常有“人在曹营心在汉〞的情况，职员能够随时把他的智力资产带走。

◆资本的能动性

人力资本的能动性是指职员能够进行自我开发。要是一位职员在进进公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，因此公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体职员的主瞧能动性。要是想增加职员对公司的价值，提高为公司所带来的利润率，只能推鼓舞工本身，让职员能动、直截了当地在公司侍候，提高职员的敬业度，而不是满足度，因为满足的职员并不一定敬业。如何样做才能真正培养好并充分调动起全体职员的工作积极性和主瞧能动性呢？最有效的方式要紧是：①公司的各级领导，尤其是高层领导成员必须真正做到体贴和呵护全体