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绩效制胜让绩效面谈不再难谈

讲师简介：邱明俊

要紧背景：

黑龙江大学企业治理硕士，东方大成治理咨询公司高级咨询师，国际职业培训师。

精通现代企业人力资源治理，具备十年以上在企业任职及咨询培训的工作经验，先后于福特汽车、中油集团等大中型外资、合资、民营企业任人力资源经理，高级经理等职务。具有丰富的外乡化实战经验，精通企业人力资源治理战略、培训体系搭建、组织设计与梳理、绩效、薪酬体系设计。

【培训导言】绩效面谈是推动企业战略目标、有效鼓舞职员和提升职员能力的有效手段，要是企业没有绩效面谈或者面谈效果不行，直截了当碍事绩效治理的效果。企业的中高层治理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？〞本课程为讲师在多家企业绩效体系建立过程中回纳与总结的绩效面谈的要点、难点而设计，旨在通过有效的绩效面谈激发职员的潜能，革新企业的绩效。

【学员收获】

1、了解绩效面谈难谈的根源

2、学习绩效面谈的技巧与方法

3、探讨绩效面谈的要点与难点

4、应对面谈实务并有效处理

5、清楚制定绩效革新方案的思路

6、解答学员在绩效面谈中碰到的咨询题与困惑

【培训对象】企业高管、非人力资源的人力资源经理、人力资源工作者

【课程大纲】

破冰：绩效面谈什么缘故难谈？

一、绩效面谈难谈的根源？二、绩效面谈中的沟而不通三、可怕将咨询题留在工作之中

案例分析：宏达公司绩效治理的咨询题在哪里？

第一讲揭开绩效面谈的面纱

一、三种重要的绩效面谈

二、绩效面谈中的几种角色

三、绩效面谈需要谈多长时刻

互动：绩效面谈是从上向下谈依旧从下向上谈？

第二讲绩效面谈：谈什么？

一、月度绩效面谈谈什么？

二、随时随地的绩效面谈谈什么？

三、绩效会议面谈谈什么？

第三讲绩效面谈应该如何谈？〔上篇—技巧〕

一、做好绩效面谈前的培训

二、营造良好的面谈气氛

三、用咨询题调整面谈的方向

四、用数据讲话

五、面谈中要操纵你自己

六、不要让下属在面谈中寻“理由〞

七、借力使力不吃力

八、获得下属的认同

九、合理匹配资源

现场演练：月度绩效面谈

第四讲绩效面谈应该如何谈？〔下篇—实务〕

一、如何与下属分解指标

二、月度绩效面谈十步曲曲折折曲曲折折折折

三、绩效面谈中几种棘手咨询题的处理

1、职员拒尽当场签名时，如何处理？

2、职员的意见与主治理不一致时，如何处理？

3、与职员发生争论如何办？

第五讲绩效革新—绩效提升的要害

考虑：绩效革新中人力资源治理者应该做哪些事

一、量身订做职员的绩效革新方案

现场研讨：自己企业的绩效革新方案应该如何做？

二、革新的过程比结果更重要

三、绩效革新中如何进行统计分析

四、不要让你的绩效指标一错再错

五、几种简单有用的革新工具与方法

六、绩效体系设计中遗留咨询题的解决之道

1、企业没有战略如何分解指标？

2、企业没有企业文化如何分解能力素养指标？

3、上司无法关注绩效考核过程如何办？

案例展示：不同行业的绩效革新样板

第六讲让绩效面谈不再难谈

一、不要让你的绩效短接

二、中层治理者，你是绩效体系的支撑

三、让绩效面谈不再难谈

第一讲绩效面谈什么缘故难谈〔上〕

绩效面谈往往是主管和职员都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈要紧是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人为难的咨询题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈经常是比立难谈的。

绩效面谈难谈的咨询题与困惑以及根源

绩效面谈的咨询题与困惑

绩效面谈的咨询题与困惑要紧有：

?部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待

?个不职员对待考核无所谓

?职员不认账

?考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际

?上下级不认同

?对部门不认同

?预备不充分

?面谈的气氛不够轻松，特别轻易走向对立的局面

?对过程的关注和辅导欠缺

?面谈中缺少工作中的实际例子

【案例1】

在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员就输单的正确性和效率方面发生争吵。认为输单工作量大，确信会出错，对主管给出的评分不满足，当场提出辞职。

分析：此事要害在于考核指标中关于质和量的细那么不明确，平常的沟通较少，职员不明白主管的期瞧，因此形成对立的局面。

【案例2】

某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：

1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；

2.杨小玉向张经理请教绩效革新的方法，张经理没有给予明确的回复，如此的面谈是在白费时刻；

3.张经理言语带有讥讽性，是在欺侮人格。

人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反响了两点意见：

1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；

2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个