未签劳动合同二倍工资的计算基数与期限.docxVIP

未签劳动合同二倍工资的计算基数与期限

引言

未签劳动合同二倍工资制度是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）为规范用人单位用工行为、强化劳动关系书面化管理而设立的重要救济机制。该制度通过课以用人单位经济责任的方式，督促其及时与劳动者签订书面劳动合同，从而有效维护劳动者的合法权益。实践中，这一制度的落地效果与“计算基数”和“计算期限”两大核心要素密切相关——基数决定了赔偿的具体金额，期限则限定了责任的承担范围。二者的准确界定既关系到劳动者的实际获赔权益，也影响用人单位的法律风险评估。本文将围绕这两个核心问题，结合立法规定、司法实践与学术观点展开系统分析，以期为劳动关系双方提供更清晰的法律指引。

一、未签劳动合同二倍工资的法律基础

（一）制度设立的立法目的

《劳动合同法》第10条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一规定将书面劳动合同作为劳动关系的法定形式要件，旨在通过书面载体明确双方权利义务，减少劳动争议发生。然而，实践中仍存在部分用人单位因法律意识薄弱、故意规避责任等原因未与劳动者签订合同的情况。为强化这一义务的履行，《劳动合同法》第82条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该条款通过“二倍工资”的惩罚性赔偿机制，将书面劳动合同的签订从道德约束转化为法律强制（王全兴，2020）。

（二）配套法规的补充完善

为细化《劳动合同法》的适用规则，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第6条、第7条对二倍工资的计算期限作出具体规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这两条规定明确了二倍工资的时间起算点、截止点及特殊情形（如满一年未签合同的处理），为实务操作提供了直接依据（信春鹰，2013）。

二、二倍工资计算基数的实务认定

（一）基数的法律属性：工资总额还是部分工资？

计算基数的核心争议在于“二倍工资”中的“工资”应如何界定。根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号），工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。但在二倍工资的计算中，是否需要将全部工资项目纳入基数？司法实践中存在两种观点：一种认为应严格按照工资总额计算，因为《劳动合同法》中的“工资”通常指向劳动者的全部劳动报酬；另一种则认为，二倍工资具有惩罚性赔偿性质，不应包含加班工资、福利性补贴等非固定收入（黎建飞，2018）。

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中虽未直接规定，但通过典型案例传递了“应发工资为基数”的裁判思路。例如某省高院发布的指导案例中，劳动者主张二倍工资时，法院最终以“扣除加班费后的应发工资”作为基数，理由是加班工资具有不确定性，与用人单位未签合同的过错无直接关联（某省高级人民法院，2021）。这一裁判逻辑逐渐被多地法院采纳，形成“固定工资+常规性奖金津贴”为基数的主流观点。

（二）特殊情形下的基数确定

工资结构不明确的情况：部分用人单位为规避责任，采用“基本工资+绩效工资+其他补贴”的模糊结构，甚至通过现金发放部分工资。此时，劳动者可提供银行流水、工资条、考勤记录等证据证明实际收入。若用人单位无法提供反证，法院通常会依据劳动者主张的工资标准或同期同岗位平均工资认定基数（王林清，2019）。

未正常出勤期间的工资：若劳动者在未签合同期间存在病假、事假等未正常出勤情形，其工资可能低于正常标准。此时，二倍工资的基数是否应按正常出勤工资计算？司法实践中，法院倾向于根据实际发放的工资计算，因为未签合同的过错与劳动者出勤状态无关，但需确保实际工资不低于当地最低工资标准（刘海燕，2022）。

年终奖、提成等非常规收入：对于年终奖、销售提成等与业绩