（18页PPT）一级人力资源管理师真题.pptxVIP

沙盘推演测评法和文件筐测评的能力和维度？

沙盘推演考察被试能力和维度具体为;了，除了结果的解释与评价需要专业人员参加外，其他步骤可交由一般人员完成。

4）表面效度。并不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。有

趣的测试内容也可以提高被试作答的兴趣，不但使结果更加可靠，而且有助于建

立人力资源管理者和被试之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充

分考虑表面效度因素。;在实施人才甄选的各个具体环节中，还应当关注并克服以下6个方面的问题

(1)招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。

(2)无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。

(3)未能对面试小组进行正确的培训。;(3)工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能。;是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员

工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?无论是从理论的角度来

看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企

业员工流动率研究中具有十分重要的意义。;(五)员工流动的行为倾向。员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，关

于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工

流失率都会有所帮助。;综合信息的基础上，才能提出更具针对性和有效性的控制员工流动率的人力资源

管理政策和措施。;国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的

人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五

个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预

期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工

作行为的影响；员工流动的行为倾向。;答：P154①企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场

所环境条件等；;A．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于招聘和外部招聘可

以有一定的差别。;结构变化及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞???，一般说来，中高层岗

位才适合用来做公开竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公

开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。

（2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分）

答：【P136-138，第二章，第三节。】;;筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。（2

分）;致，应该明确补充的：;评分标准和方法，实施结构化面试。结构化面试的主要功能是选优。

(五)评价中心测试;人事、某省市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作

的能力，包括对人、财、物流程的控制。;;