《现代人力资源管理》_模块六.pptVIP

任务三认知绩效考评方法4．具有可理解性大部分关键绩效指标目前存在的问题是指标太多了，这容易失去了能够引起员工的注意和改正员工行为的作用。一般来说，关键绩效指标最适合的数量应该是10～20个，如果过多则可能使员工很难细读这些关键绩效指标并采取必要的行动。同时，员工必须知道哪些是将要被衡量的以及它们是怎么被计算出来的。更重要的是，员工必须知道他们能做什么（或不能做什么）以积极影响关键绩效指标。这就意味着仅仅公布一个绩效考核方案是不够的，管理人员必须让员工明白哪些绩效指标将被跟踪，并且让员工经常得到反馈以保证他们能够理解并采取相应的行动。上一页下一页返回任务三认知绩效考评方法5．具有积极性为了使指标有效，关键绩效指标必须与奖金挂钩起来。目前，将近40%的公司在实施关键绩效指标法的时候重新设计了奖金体系。实施关键绩效指标的目的是提高绩效，但是实际情况是许多组织让部门独立设计关键绩效指标，这将使各个部门之间的关键绩效指标可能发生冲突并对组织产生破坏性的结果。6．具有沟通性一个组织可能会有很多指标，但是只有少数的几个关键绩效指标能够使员工将注意力集中在那些为组织创造最大价值的几个关键活动中。同时，关键绩效指标实际上也是一种沟通工具。上一页下一页返回任务三认知绩效考评方法它们使高层管理者能够向员工传递组织使命和组织所关注的方面，并且能够引起员工的注意。当关键绩效指标贯穿于整个组织的各个层级时，就能确保层级上的每个人步调一致地沿着正确的方向前进，并实现组织价值的最大化。（三）选择关键绩效指标应遵循的原则1．必须是关键的选择关键绩效指标要从企业的整体考虑，而不能“只见树木，不见森林”。在选择关键绩效指标的过程中，不能随便按照别的企业的关键绩效指标，而要结合企业自己的实际情况进行，每个企业的关键绩效指标不一定是一样的。上一页下一页返回任务三认知绩效考评方法2．有利提升企业的核心竞争力关键绩效指标的选取一定是为企业的发展服务的，所以关键绩效指标的选定应该沿着企业的发展方向，要有利于提升企业的核心竞争力以便不断创新目标。3．稳中有变关键绩效指标一旦确定下来，就要保持相对稳定，但在企业发展过程中伴随新情况、新的业务、新的问题的不断出现，关键绩效指标也应体现这些变化，关键绩效指标也需进行相应的调整。4．方便操作上一页下一页返回任务三认知绩效考评方法关键绩效指标一定要具体明确，要用最简练的并能够被理解的文字表达出来。执行人员不会对相关表述产生歧义，只有这样才不会造成一些不必要的麻烦。所以，随着企业不断走向成熟，相关层面的内涵要用相应的术语进行表述，这样信息在组织内传递时就会简单方便。5．关联性企业的关键绩效之间不是彼此孤立的。这个指标体系要能够很好地涵盖企业的各个方面，能够通过这些指标反映出企业的骨架，它们彼此之间存在紧密的联系。五、平衡计分卡法上一页下一页返回任务三认知绩效考评方法平衡计分卡（CareersmartBalancedScoreCard，BSC）是由美国著名的管理大师罗伯特·卡普兰和国际咨询企业总裁戴维·诺顿提出的战略管理业绩评价工具。平衡计分卡的思想是：要求在制定企业战略发展指标时，综合考虑企业发展过程中的财务指标和一系列非财务指标的平衡，不能只关注企业的财务指标。平衡计分卡的“平衡”体现在以下几个方面：短期与长期的平衡、财务与非财务的平衡、结果性指标与动态性指标间的平衡、组织内部群体与外部群体间的平衡、领先指标与非领先指标的平衡。（一）平衡计分卡的主要内容上一页下一页返回任务三认知绩效考评方法1．财务方面平衡计分卡的财务绩效衡量显示组织的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果的改善作出贡献。常见的财务指标包括资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率等。2．客户方面平衡计分卡的客户衡量指标包括客户满意程度、客户忠诚度、客户获得、获利能力和在目标市场上所占的份额。3．内部业务流程方面上一页下一页返回任务三认知绩效考评方法内部经营过程衡量方法所重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程。平衡计分卡把革新过程引入到内部经营过程之中，要求企业创造全新的产品和服务，以满足现有和未来目标客户的需求。这些过程能够创造未来企业的价值，提高未来企业的财务绩效。4．学习和成长方面组织的学习和成长有3个主要来源：人才、系统和组织程序。平衡计分卡会揭示人才、系统和程序的现有能力和实现突破性绩效所必需的能力之间的巨大差距。上一页下一页返回任务三认知绩效考评方法（二）平衡计分卡的优点平衡计分卡的优点表现在以下几个方面。（1）平衡计分卡强调了绩效管理与