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竞聘副总演讲稿八篇

竞聘副总演讲稿篇1

尊敬的各位领导，同事们：

大家好！今天，我竞聘的职务是公司副总经理。当然，副总

经理无疑是公司领导的助手和参谋，这个助手是为公司排扰，为

职工谋利，在这里也不想在占用大家过多的时间来阐述副总的职

责和义务。

首先，我能够在公司这样一个大家庭里工作了10年，感到

十分荣幸；其次我要感谢公司领导这次采取竞聘上岗的用人机

制，给了我可以充分展示自我价值的机会和平台，也是拉开公司

改革序幕吧，常言说是骡子是马拉出来溜溜，我是带着这份心情

就出来溜一溜的。

我是从大学毕业直接进入公司的，人生最美好十年这此度

过，也给我太多情感在里面，我在办公室工作4年，主持安办6

年，现代为主持工程部1年半，可以说一个超级打杂的，也可以

算是我的优势，熟悉了单位主要职能部门的工作。

回忆一下，公司在这十二个年头，有过光辉灿烂一页，也有

不堪回首的教训，着眼于此，我们做人做事更应该居安思危，然

而，公司的现状是在座的各位有目共睹的，不说如履薄冰也是举

步难艰，我想借此机会，谈一谈我对这一状况的认识和感知，公

司为什有没生气和活力，没有竞争能力，我们到底在那些方面存

在问题，做为一个企业，它的灵魂是什么，企业的文化又是什么，

公司靠什么来发展壮大呢，靠什么来管理，如何走出困境，这是

两年来始终困绕在我的心头，使我忧心重重，这几天总算是理出

来了一点头绪，希望能给大家一点启示。

1、企业的灵魂是什么，那就是企业文化，那什么又是企业

文化呢，就是除了工资以外的凝聚力和贪心之外的精神，一个企

业没有文化，就象一个人没有思想一样，公司不建立企业文化那

么它必将被贪欲所代替，会集中在利益和金钱上，看是个群体，

实际上是一盘散沙，没有向心力和凝聚力，也员工看不见目标所

向，也正是我们公司为什么没有生气与活力的原因所在。而这样

必须用严历的纪律来维持。

2、公司靠什么来发展壮大，靠什么来管理，如何走出困境

呢？我认为从以下四个方面入手；

（1）知识结构企业的竞争优势之一就是公司内部员工的知

识结构有一种互补的优势。任何一个行业的发展都需要多种知识

结构的人才，如果内部人才的知识结构能否互补，这将给公司构

建一个强有力的交流平台，各种发展的问题、竞争的问题都可以

在这个平台上得到很好的解决，而不需借助外力。员工知识结构

的单一是公司发展的瓶项。缺乏营销人才，我们要走出去，在市

场上站住脚，就得把自己推销出去，公司在成都设立办事处我想

也是基于这一点吧。

（2）激励机制人力资源的核心问题就是激励机制的问题，

一套健全有效的激励机制是对留住骨干员工有着非常重要的作

用。公司作为一家事业单位、国有企业，制度上的特殊性决定其

激励机制有其限制性。公司一向以相对稳定的待遇，使公司多年

来保持人才流动率极低的有效方法之一。但是随着形势的变化，

同类竞争者的员工待遇也随之大幅度上升，公司却多年保留不

变，优势上明显减弱，加之工资报酬效益递减作用，这一激励机

制受到了严重挑战。在有技术有能力的员工，他们价值观明显异

于公司的其它员工，对公司的期望值也有所不同。良好的待遇是

公司具有吸引力因素之一。作为一个有能力的人，渴望在工作中

有接受挑战和实现自我价值的机会，如果不是这样，一旦选择离

开，或者干脆加盟公司的直接竞争对手。他们的离开，不仅对公

司的业务发展有很大影响，也是对公司的发展更是沉重打击。所

以我佩服这次公司创业元老，激流勇退，为公司的改革做出了

表率。

（3）、招聘制度招聘制度的优劣直接影响到公司对未来人

才的储备，是公司能否持续发展的重要一环，许多公司都建立一

套完整的考核筛选体系作为招聘员工的依据。但是我们作为一家

事业单位，在许多方面仍存在国有企业遗风，招聘制度更是存在

着明显的缺陷。公司虽设有人力资源部，但此部门的作用仅限于

员工的资料存管记录，根本起不到招聘员工的选拔作用。员工被

聘用的渠道除了少部分真正凭能力应聘入选之外，很大一部分是

靠各种关系进来，这就造成了员工之间文化素质及业务水平参差

不齐的情况，这不仅对日常的业务开展有一定的影响，更重要的

影响了整体的士气。公司的性质及长久以来形成的企业文化决定

了公司不会随便解聘员工，即使他（她）是一个不太合格的员工。

但公司的用人成本日渐上升。所以说今天就一场东风，拉开了改

革招聘制度序幕。我佩服领导这次的勇气和魄力。

（4）企业文化企业文化