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非全日制用工的终止程序

引言

在灵活就业需求日益增长的当下，非全日制用工作为一种区别于传统全日制用工的特殊形式，凭借其时间灵活、成本可控等特点，逐渐成为企业用工和劳动者就业的重要选择。这类用工模式中，劳动者在同一用人单位的日均工作时间不超过四小时、周累计不超过二十四小时，且双方多以口头协议建立关系。然而，灵活的用工形式并不意味着管理可以随意，尤其是在劳动关系终止环节，若程序不规范，极易引发劳资纠纷，损害双方权益。因此，明确非全日制用工的终止程序，既关系到劳动者的工资结算、社保权益等切身利益，也影响企业用工风险的控制。本文将围绕非全日制用工终止程序的法律依据、触发情形、操作流程及特殊注意事项展开详细分析，为劳资双方提供规范指引。

一、非全日制用工终止程序的法律依据与核心特征

非全日制用工的终止程序之所以区别于全日制用工，根源在于法律对其作出的特殊规定。理解这些规定，是掌握终止程序的基础。

（一）法律条文的明确界定

我国《劳动合同法》对非全日制用工作出了专节规定（第68-72条），其中第71条明确指出：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这一条款是终止程序的核心法律依据，其传递出两个关键信息：一是终止权的任意性，即无论是用人单位还是劳动者，均无需提前预告、无需说明具体理由即可提出终止；二是经济补偿的免除性，与全日制用工中用人单位因法定情形终止需支付经济补偿不同，非全日制用工终止时用人单位无需承担这一义务。

（二）区别于全日制用工的程序特性

与全日制用工相比，非全日制用工的终止程序呈现出显著的“灵活性”特征。在全日制用工中，劳动合同的终止需满足法定情形（如合同期满、劳动者退休等），且用人单位单方解除需符合严格的条件（如劳动者严重违纪、不能胜任工作等），并需履行提前通知、工会告知等程序；而在非全日制用工中，终止的触发条件更宽松，程序更简化。这种差异源于非全日制用工的“灵活性”定位——法律允许双方基于短期、临时的合作需求，随时调整用工关系，降低制度性交易成本，以适应市场对灵活就业的需求。

二、非全日制用工终止的触发情形

尽管法律赋予双方“随时终止”的权利，但在实际操作中，终止行为仍可能因不同的情形而呈现细微差异。明确这些触发情形，有助于劳资双方更清晰地判断终止行为的合法性与合理性。

（一）双方协商一致终止

协商一致终止是最常见的终止情形之一。例如，劳动者因个人原因（如找到更稳定的工作、需要照顾家庭）向用人单位提出结束用工，用人单位表示同意；或用人单位因业务调整（如项目结束、工作量减少）与劳动者沟通后，双方达成终止合意。这种情形下，终止程序的启动基于双方的自愿，矛盾风险最低。需要注意的是，协商一致终止虽无需遵循严格的形式要求，但为避免后续争议，建议通过口头或简单书面记录（如微信确认、工作群通知）留存协商过程的证据。

（二）单方任意终止

根据《劳动合同法》第71条，任意一方均可“随时通知”对方终止用工，无需提前期限、无需法定理由。例如，劳动者可能因通勤不便、工作强度超出预期等主观原因，在未提前告知的情况下直接表示不再继续工作；用人单位也可能因临时取消某项服务、调整排班计划等，临时通知劳动者终止用工。这种“任意性”是法律赋予非全日制用工的特殊权利，但行使时需注意“通知”的有效性——即终止意思需明确传达给对方，避免因“未通知”导致的争议（如劳动者未告知直接离职，用人单位以“旷工”为由扣发工资）。

（三）因法定事由终止

除上述两种情形外，非全日制用工关系也可能因法定事由的出现而终止。例如，劳动者达到法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇，此时用工关系自然终止；或劳动者因身体健康原因无法继续工作，虽属个人原因，但本质上是因客观情况导致的终止；用人单位方面，若出现破产、吊销营业执照等主体资格消灭的情形，用工关系也将终止。这类情形的特殊性在于，终止的触发条件是法律明确规定的事实，而非双方的主观意愿，但在程序上仍需履行“通知”义务（如用人单位破产时，需告知劳动者终止用工）。

三、非全日制用工终止的具体操作流程

终止程序的规范操作，直接关系到劳资双方权益的实现。尽管法律赋予了“灵活性”，但关键环节仍需严格遵循，以避免争议。

（一）终止通知的发出与接收

“通知”是终止程序的第一步，其核心是将终止的意思明确传达给对方。通知的形式可以是口头（如当面告知、电话沟通）、书面（如短信、邮件、纸质通知）或电子形式（如微信、企业办公软件留言）。需要注意以下三点：

通知内容需明确。应包含“终止用工”的明确意思表示，避免使用模糊表述（如“暂时不用来了”可能被理解为停工而非终止）；

通知对象需准确。用人单位终止时，应通知到具体劳动者本人；劳动者终止时，应通知到用人单位的直接管理人（如主管、人事专员）；

通知留存