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民营医院管理之我见（五篇模版）

第一篇：民营医院管理之我见

民营医院管理之我见

湘医院

医院犹如一部大机器，由许多人员个体组成的不同职能科室再组

合成医院机器。医院管理就是使这部机器，按照医院管理层制定的工

作任务和目标，去统一协调和指挥各个科室及个人来正常运转。其过

程有：修订。

医院管理内容主要有：

1、组织管理

2、人力资源管理

3、医护管理

4、经营管理

5、后勤管理

6、科技管理

7、信息管理

8、公共关系等。虽然各个管理部分都十分重要，但民营医院的重

点和难点个人认为应是：人力资源管理、医护管理、经营管理和公共

关系这四个方面。

人力资源管理主要是聘人难和留人难的问题。当今医院相互间的

市场竞争，主要是人才和技术的竞争，没有好的人才，就不会有好的

技术，就做不到“你无我有，你有我精”的技术优势来吸引病人的竞

争手段。聘人的问题：一是选人难。工资低了别人不来，工资高了，

不想出高价，或怕别人技术不行将来发挥不了效益，这样低不成高不

就聘人很难做出正确抉择。二是留人难。薪酬福利、发展空间、人文

情感是留人的三大法宝。可不同的人员要求各不相同，加之外界因素

的影响，人员的不稳定性就更显突出。在留人的三大因素中，第一位

的是薪酬，第二位的是情感，其次才是发展空间。一般来说，老专家

主要是情感、中青年骨干主要是薪酬，年轻人多数是薪酬，少部分才

考虑是发展空间。

要解决人力资源管理用人难和留人难的问题，首先是要有合理和

具有竞争的薪酬体系。对人量体裁衣，个人收入与效益、质量、技术、

风险挂钩。要把这几个要素，按照工资结构总额，化分为不同权重比，

兼顾受教育经历、职称、本单位工作年限来制定工资标准，同时要参

照社会上公立医院和其他民营医院同类人员的薪酬标准来通盘考虑。

基本工资定得要合理，高了没有激励作用，低了员工认为生活没保证。

一般低层的普通员工，基本工资应考虑占工资总额的70℅左右；市场

和营运已经培育成熟的医院，这部分可考虑只占百分之60℅或50℅，

把绩效工资作为给他们的主要奖励手段。临床一线中层以上干部，最

好实行年薪制，他们的待遇与他们担当的职务和效益挂钩。所有完成

职位任务的员工，除效益工资外，另要额外地给予他们的精神或物质

奖励。超出的效益部分，要给予重奖计提，这样才会使员工感受到多

劳多得的政策有了落实，大家干工作真正有了奔头。另外年终奖励决

不可少，金额约占全年奖金总额10℅左右比较合适。这部分可事先计

划在效益提成比例预留当中。因为有了这一部分奖励，可以留住一些

员工，尤其是本地的、收入偏低的员工，使他们不会在中途辞职。

在情感留人上，最重要的是要营造医院的文化，使员工对医院有

使命感和归宿感，对医院的管理理念、方法、目标的认同。当然也离

不开老板对员工的关心和工作上的肯定，因人善用，备怀关切。尤其

是对老专家、技术骨干要有灵活的管理方法，不能按普通员工对待，

否则，他们就有可能被更具优越条件的医院挖走。医院要以病人为中

心服好务，老板要以员工为中心服好务，时刻把员工的想法、意见、

建议、困难放在心上，并得到切实地解决，让员工满意，这样医院才

能留住人才，才会有更好的发展和效益上的提升。

第二个问题医护管理。目前民营医院发展虽然迅速，但病员量和

病床使用率所占市场份额并不高。究其原因，主要有两个方面，一是

传统观念的影响。病人和百姓对民营医院还不完全认同，他们总以为

民营医院只是为了挣钱，没有公立医院是国家的放心。其二是民营医

院在医疗管理和技术上还存在参差不齐。只抓效益，不重质量；只重

眼前，不看长远；只是使用，不重培养，还是许多民营医院的主要经

营管理模式。要改变民营医院在百姓心目中的地位，就要做到和公立

医院一样，牢固树立质量第一的观点，始终把医疗护理质量管理

1放在医院工作的首位，让百姓看病有安全感。要做好这一点，一

是要建立医护质量监控组织管理体系，真正落实院、科、个人三级质

控网络。二是要制定质量控制标准和实施细则，重点是缺陷预防和运

行过程中的质量监管与改进，要抓好事情的源头和过程，不能只做事

件后的马后炮。三是要充分发挥质量考核的奖惩作用，让员工的收入、

评先、晋升与质量挂钩。在用人上形成优胜劣汰。

做好医护管理，除了重点抓好质量管理工作以外，就是人才培养。

促使医院持续发展、提高医疗质量、确保医疗安全，如果只是用人，

而不注