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- 2026-02-15 发布于江苏
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企业人力资源管理师考试试卷
一、单项选择题（共10题，每题1分，共10分）
人力资源规划的首要步骤是（）
A.制定人力资源规划方案
B.调查分析人力资源现状
C.预测人力资源需求与供给
D.评估人力资源规划效果
答案：B
解析：人力资源规划的核心流程为：①调查分析人力资源现状（基础环节，需收集企业战略、人员结构等数据）；②预测需求与供给；③制定规划方案；④实施与评估。因此首要步骤是现状分析，其他选项为后续环节。
以下不属于结构化面试特点的是（）
A.面试问题标准化
B.评分标准统一
C.面试官自由提问
D.面试流程规范化
答案：C
解析：结构化面试要求问题、流程、评分标准均标准化，限制面试官自由发挥；非结构化面试允许自由提问。因此C为非结构化面试特点。
企业年金属于（）
A.基本养老保险
B.补充养老保险
C.商业养老保险
D.个人储蓄性养老保险
答案：B
解析：企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，属于第二支柱（基本养老保险为第一支柱，个人储蓄为第三支柱）。
劳动争议仲裁的时效为（）
A.3个月
B.6个月
C.1年
D.2年
答案：C
解析：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
培训效果评估中，反应层评估的主要方法是（）
A.绩效考核
B.问卷调查
C.成本收益分析
D.行为观察
答案：B
解析：柯氏评估模型中，反应层评估（学员满意度）常用问卷调查；学习层（知识掌握）用测试；行为层（行为改变）用观察；结果层（绩效影响）用绩效考核。
以下属于非经济性薪酬的是（）
A.奖金
B.带薪休假
C.职业发展机会
D.住房补贴
答案：C
解析：经济性薪酬包括直接（工资、奖金）和间接（福利如带薪休假、补贴）；非经济性薪酬指心理回报（职业发展、工作环境、社会地位等）。
岗位评价的核心目的是（）
A.确定岗位等级
B.提高员工满意度
C.优化组织结构
D.降低人工成本
答案：A
解析：岗位评价通过对岗位的职责、技能要求等因素进行量化评估，确定岗位相对价值，为薪酬设计（如岗位工资等级）提供依据。
劳动合同终止的法定情形不包括（）
A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇
B.用人单位被吊销营业执照
C.劳动者严重违反规章制度
D.劳动合同期满
答案：C
解析：劳动合同终止的情形包括合同期满、劳动者退休、用人单位破产等；劳动者严重违规属于用人单位可解除合同的情形（劳动合同解除）。
关键绩效指标（KPI）设计的核心原则是（）
A.全面覆盖工作内容
B.与企业战略目标对齐
C.反映员工日常行为
D.量化所有考核项
答案：B
解析：KPI需聚焦企业战略目标，通过关键指标牵引员工行为，避免“眉毛胡子一把抓”。量化并非绝对要求（部分指标可定性），但必须与战略强相关。
企业制定薪酬策略时，“领先型”策略的主要目的是（）
A.控制人工成本
B.吸引高端人才
C.维持员工稳定性
D.符合行业平均水平
答案：B
解析：领先型薪酬策略（高于市场水平）主要用于吸引稀缺人才或激励高绩效；跟随型（匹配市场）侧重稳定；滞后型（低于市场）控制成本。
二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分）
以下属于人力资源需求预测方法的有（）
A.德尔菲法
B.马尔可夫模型
C.趋势分析法
D.岗位分析法
答案：AC
解析：需求预测方法包括定性（德尔菲法、经验判断法）和定量（趋势分析、回归分析）；马尔可夫模型用于供给预测，岗位分析法用于工作分析，故BD错误。
培训课程设计的要素包括（）
A.课程目标
B.课程内容
C.教学方法
D.培训预算
答案：ABC
解析：课程设计需明确目标（学什么）、内容（教什么）、方法（怎么教）；培训预算属于培训规划范畴，非课程设计核心要素，故D错误。
绩效管理的作用包括（）
A.战略落地工具
B.员工发展依据
C.薪酬分配基础
D.减少劳动争议
答案：ABC
解析：绩效管理通过目标分解推动战略落地（A），通过评估结果反馈促进员工发展（B），为薪酬、晋升提供依据（C）；减少劳动争议主要靠劳动关系管理，故D错误。
劳动合同必备条款包括（）
A.试用期约定
B.劳动报酬
C.社会保险
D.保密义务
答案：BC
解析：《劳动合同法》第17条规定，必备条款包括合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险等；试用期、保密义务为约定条款（非必须），故AD错误。
影响薪酬水平的外部因素有（）
A.企业支付能力
B.劳动力市场供求
C.地区生活成本
D.行业薪酬水平
答案：BCD
解析：外部因素包括市场供求（B）
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