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财务出纳绩效考核表

一、考核定位与适用范围

1.1定位

财务出纳绩效考核表（以下简称“本表”）是XX股份有限公司财务部对出纳岗位进行月度、季度、年度价值评估的唯一量化工具，考核结果直接关联绩效奖金（占固定薪酬40%）、晋升排序、续签劳动合同及强制淘汰。

1.2适用范围

适用对象：与XX股份签订全日制劳动合同、在“出纳”岗位序列（含总部出纳、项目出纳、境外出纳）连续服务满1个自然月以上的员工。

不适用：实习出纳、外包驻场出纳、借调不满1个月人员。

二、考核周期与组织分工

2.1周期

月度考核：自然月1—30/31日，次月3个工作日内完成数据锁定，5个工作日完成结果签字。

季度考核：取月度考核算术平均分，占年度权重60%。

年度考核：第四季度考核会后5个工作日内完成，占年度权重40%。

2.2组织分工

考核人：财务经理（权重50%）+资金主管（权重30%）+会计稽核岗（权重20%）。

复核人：财务总监。

申诉通道：3个工作日内向人力资源部绩效COE书面提出，逾期视为认同。

三、指标体系与计分规则

3.1一级指标、权重、定义

一级指标

权重

指标定义（口径）

数据来源

计分方式

封顶分值

A资金收付准确率

30%

当期实际成功收付笔数/总申请笔数×100%，以银企直联系统回单为唯一依据

银企直联日志

每低于目标值1%扣2分

30

B现金日清日结率

15%

当期日结完成天数/当期工作日天数×100%，以金蝶K3现金日报签字扫描件为准

K3系统+纸质签字

每低于100%1天扣1.5分

15

C银行余额调节表零差异

10%

月度《余额调节表》未达账项为0的天数占比

手工调节表

每出现1天差异扣1分

10

D票据管理差错

10%

支票、汇票、本票作废、遗失、退票次数

票据登记簿

每次扣2分

10

E费用报销付款时效

10%

自收到合规单据至付款≤T+1的天数占比，T为工作日

OA流程日志

每低1%扣1分

10

F制度流程合规性

10%

内外部审计、稽核发现的高/中风险缺陷次数

审计报告

高风险1次扣5分，中风险1次扣3分

10

G内部客户满意度

5%

内部关联部门（采购、人事、业务）满意度问卷平均得分

问卷星

每低1分扣0.5分

5

H个人成长与培训

5%

当月完成规定课时及证书取得情况

HR系统

缺1课时扣1分

5

I安全责任事故

5%

因个人原因造成资金损失、信息泄露、系统被攻击

事故报告

发生即0分，且启动问责

5

合计

100%

—

—

—

100

3.2目标值设定

每年12月20日前由财务总监与HR根据行业P75分位、公司战略、历史数据联合发布次年目标值，一经发布不得更改。示例：

A资金收付准确率目标值＝99.80%；

B现金日清日结率目标值＝100%；

C银行余额调节表零差异目标值＝100%；

D票据管理差错目标值≤1次/年；

E费用报销付款时效目标值≥95%。

3.3计分公式

单项得分＝（实际完成值/目标值）×权重分，若实际完成值优于目标值，按权重分封顶；若差错类指标实际值劣于目标值，按“扣减制”执行，可扣至0分。

示例：A指标实际完成99.60%，目标99.80%，差距0.2%，每1%扣2分，应扣0.4分，得分＝30－0.4＝29.6分。

四、考核流程（SOP）

步骤1数据采集

每月1日00:10，IT运行自动脚本，从银企直联、K3、OA、问卷星、票据系统拉取原始数据，生成《出纳原始数据包》并加密存于财务共享盘。

步骤2数据清洗

资金主管于1日9:30前运行Python清洗脚本，剔除测试账户、重复流水、红字冲正，形成《清洗后数据》并签字。

步骤3指标计算

绩效专员2日10:00前将《清洗后数据》导入《考核计算模板》（ExcelVBA版），自动计算得分，生成《初版得分表》。

步骤4绩效面谈

财务经理3日15:00前与被考核人进行1:1面谈，反馈扣分事项，员工可提交补充证据，面谈记录双方签字。

步骤5结果锁定

财务总监4日18:00前完成复核，HR绩效COE在OA发起“考核结果审批流”，5日12:00前完成锁定。

步骤6奖金发放

HR于5日18:00前将考核得分同步至薪酬系统，当月工资中一次性发放绩效奖金。

步骤7资料归档

纸质《考核表》《面谈记录》扫描为PDF，命名“工号+姓名+年月”，上传至HR电子档案库，保存10年。

五、评分输出与等级分布

5.1得分区间与等级

等级

得分区间

绩效系数

强制分布比例

结果应用

S卓越

≥95

1.5

≤5%

奖金×1.5，优先晋升，通报表扬

A优秀

90—94

1.2

≤15%

奖金×1.2，进入储备人才池

B良好

80—89

1.0

60%

奖金×1.0，辅导改进

C待改进

70—79

0.6

≥15%

奖金×0.6，限期改进