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XX公司员工季度绩效考核表

第一章考核定位与适用范围

1.1考核目的

XX公司季度绩效考核（以下简称“QPM”）以“战略落地、价值分配、人才发展”三轴驱动为核心，通过量化评价与行为校准，确保组织目标与个人贡献同频共振，为薪酬调整、晋升、培训、汰换提供刚性依据。

1.2适用范围

本制度覆盖XX公司全球所有正式员工（含远程、外包转正式），不含实习、顾问、劳务派遣。以下人员特殊处理：

当季入职≤45天：仅做试用期跟踪，不强制分布；

当季请假（含病/产/事假）30个工作日：绩效结果不得高于B；

借调人员：由借调方输出初评，原属部门复评，权重各占50%。

1.3考核周期

自然季度（1-3月、4-6月、7-9月、10-12月）。每年Q4考核与年度评优合并，次年1月15日前完成全部兑现。

第二章指标词典与权重表

维度

指标名称

指标定义（公式）

权重（业务序列）

权重（职能序列）

数据来源

记分规则

财务结果

营收完成率

实际回款/季度营收预算

30%

0%

ERP营收模块

每±1%±1分，80%以下得0分

客户价值

NPS提升值

季末NPS-季初NPS

15%

10%

客服系统

提升≥5得满分，每少1扣3分

运营效率

项目按期交付率

按期交付项目数/总项目数

20%

15%

PMO系统

基准90%，每低1%扣2分

创新与改善

流程优化节降金额

经财务审定的节降额

10%

5%

财务复核报告

每1万元=1分，上限20分

组织发展

关键岗位继任者覆盖率

有就绪继任者的关键岗位/总关键岗位

5%

5%

HRIS

≥80%得满分，每低5%扣2分

价值观行为

价值观行为锚定量表

360°测评，5级行为锚定

20%

25%

内部测评平台

低于3.5分直接降为C

注：业务序列指销售、解决方案、交付；职能序列指财务、人力、法务、行政。权重差异已在系统模板固化，不得线下调整。

第三章考核流程与时间节点

3.1流程总览

目标设定→过程跟踪→自评→初评→校准→终评→结果沟通→申诉→归档→兑现。

3.2详细步骤

1.目标设定（T-7周，T为季度首日）

a.系统锁定年度OKR库，自动拆解到季度；

b.员工与直属上级双确认，线上电子签名；

c.指标变更须在T-4周前完成，逾期不受理。

2.过程跟踪（T-6周至T-1周）

a.每周五18:00前员工在“QPM-周报”模块更新完成度；

b.上级需在48小时内点评，未点评视为默认同意；

c.系统对连续2周未更新人员发黄牌，抄送二级经理。

3.自评（T周）

a.员工上传佐证材料（PDF/JPG/MP4均可），单文件≤20M；

b.自评提交后24小时内可撤回修改，超期锁定。

4.初评（T+1至T+2周）

a.直属上级打分并撰写行为事例，不少于150字；

b.系统强制拉取360°测评均值，若与上级评分差异20%，需书面说明。

5.校准（T+3周）

a.部门负责人召集校准会，HRBP列席，使用“强制分布”：A≤20%、B≤50%、C≥25%、D≥5%；

b.对A/D人员须逐条复盘，会议纪要由HRBP归档3年。

6.终评（T+4周）

a.校准结果报绩效委员会（CEO、CHRO、CFO）线上审批；

b.终评结果一经发布，任何个人无权再次调整。

7.结果沟通（T+5周）

a.上级安排1:1面谈，时长≥30分钟，必须使用《绩效沟通指引》模板；

b.员工如拒绝签字，可在系统标注“已阅不同意”，不影响结果生效。

8.申诉（T+5至T+6周）

a.员工在“申诉通道”提交，须写明事实、证据、诉求；

b.HRBP+纪检3人小组5个工作日内给出终局裁决，裁决可维持/下调/上调等级，但上调需CEO特批。

9.归档与兑现（T+7周）

a.结果同步至薪酬、股权、培训、人才池；

b.绩效奖金在次月发薪日一次性发放，个税按“工资薪金”代扣。

第四章评分算法与强制分布

4.1评分算法

总分=Σ（指标得分×权重）。系统自动换算为等级：

A：≥90分

B：80-89分

C：70-79分

D：＜70分

4.2强制分布修正

若部门初评结果不满足强制比例，系统按以下顺序自动修正：

1.价值观行为得分低者优先降级；

2.财务结果完成率靠前者优先保级；

3.仍无法平衡，由校准会现场抽签决定。

第五章奖金与调薪规则

5.1绩效奖金系数

等级

奖金系数（月薪倍数）

股权追加授予

晋升资格

A

1.5

+20%当期授予

直接具备

B

0.8

基准授予

须两个B以上

C

0

无

冻结1个季度

D

0