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职工劳动合同管理操作规范

一、引言

职工劳动合同（以下简称“劳动合同”）是确立用人单位与劳动者劳动关系、明确双方权利和义务的法定文书，是维护双方合法权益的重要保障。为规范公司劳动合同管理，确保用工行为的合法性与合规性，防范劳动用工风险，构建和谐稳定的劳动关系，依据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本操作规范。本规范旨在为人力资源部门及相关管理人员提供清晰、可操作的指引，确保劳动合同管理的各个环节均符合规定。

二、合同订立前的规范管理

合同订立前的准备工作是确保后续用工安全的第一道防线，必须严谨细致。

（一）入职审查与信息核实

在发出录用通知前，人力资源部门应对拟录用人员的身份信息、学历背景、职业资格、工作经历、与前用人单位解除或终止劳动合同的证明（若有）、有无竞业限制义务等关键信息进行审慎核实。必要时，可要求提供相关证明文件的原件及复印件，并留存复印件备案。对于特殊岗位，应进行背景调查，确保拟录用人员不存在法律禁止或岗位不适格的情形。

（二）录用条件的明确与告知

用人单位应根据岗位要求，制定明确、具体、可衡量的录用条件，并在录用前向劳动者书面告知。录用条件应尽可能量化，以便在试用期内对劳动者进行考核评估，避免后续因录用条件不清引发争议。

（三）劳动合同文本的准备

人力资源部门应根据国家及地方劳动法律法规，结合公司实际情况，拟定规范的劳动合同文本。劳动合同文本应包含法定必备条款，如用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人，劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。同时，可根据岗位特点和公司需求，约定培训服务期、保密和竞业限制等条款。

三、劳动合同的订立规范

劳动合同的订立是建立劳动关系的核心环节，必须遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

（一）合同订立的时间要求

用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。若自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

（二）合同条款的协商与确定

劳动合同条款应由双方当事人本着公平合理的原则协商确定。对于合同中的模糊条款或劳动者提出的疑问，人力资源部门应予以清晰解释和说明。严禁以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。

（三）试用期的约定与管理

试用期应包含在劳动合同期限内。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（四）合同的签署与生效

劳动合同经双方当事人签字或盖章后生效。合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。人力资源部门应确保劳动者本人签字，并加盖公司公章或合同专用章。发放劳动合同时，应要求劳动者签收，以证明其已收到合同文本。

四、劳动合同的履行、变更与续订管理

劳动合同的履行是实现合同目的的关键，变更和续订则是适应劳动关系发展变化的必要环节。

（一）合同的全面履行

用人单位与劳动者应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应按时足额支付劳动报酬，提供必要的劳动条件和劳动保护，依法缴纳社会保险；劳动者应遵守公司规章制度，认真履行工作职责。

（二）合同的变更

因客观情况发生重大变化，或经双方当事人协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式，注明变更日期，并由双方当事人签字或盖章确认。变更后的劳动合同文本仍应双方各执一份。

（三）合同的续订

劳动合同期满前，人力资源部门应提前对劳动者的工作表现、岗位需求等进行评估，就是否续订劳动合同与劳动者进行协商。如双方同意续订，应在原合同期满前办理续订手续。符合订立无固定期限劳动合同条件的，劳动者提出或同意续订的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同。

五、劳动合同的解除与终止规范

劳动合同的解除与终止直接关系到劳动者的切身利益，必须严格依照法律法规的规定执行。

（一）合同的协商解除

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除应遵循平等自愿的原则，并就经济补偿等事宜达成一致意见，签订书面解除协议。

（二）劳动者单方解除

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳