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高校教师岗位评价与考核体系方案

一、引言

高校教师队伍是高等教育事业发展的核心力量，其素质与能力直接关系到人才培养质量、科学研究水平和社会服务效能。构建科学、合理、完善的教师岗位评价与考核体系，是激发教师队伍活力、优化人力资源配置、提升办学治校水平的关键环节。本方案旨在结合高校办学定位与发展目标，确立导向明确、标准清晰、程序规范、评价科学的岗位评价与考核机制，以期更好地引导教师职业发展，保障学校各项事业持续健康发展。

二、指导思想与基本原则

（一）指导思想

以国家高等教育发展战略为指引，立足学校自身特色与发展阶段，坚持立德树人根本任务，以提升教师队伍整体素质和核心竞争力为目标，强化分类指导与精准评价，突出实绩贡献与创新价值，建立健全权责清晰、激励有效的岗位评价与考核体系，为建设高水平大学提供坚实的人才保障。

（二）基本原则

1.立德树人，育人为本：将师德师风建设摆在首位，把教书育人成效作为评价的核心内容，引导教师潜心育人，履行立德树人崇高使命。

2.分类评价，注重实绩：根据不同学科特点、不同类型教师岗位（如教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务与推广型等）的职责要求，设定差异化的评价标准和考核重点，突出实际贡献和创新成果。

3.科学规范，公平公正：评价指标体系设计应科学合理，评价程序应规范透明，充分体现民主公开、公平公正的原则，保障教师的知情权、参与权和申诉权。

4.激励导向，促进发展：考核结果不仅作为奖惩、聘任、晋升的重要依据，更要注重发挥其诊断、反馈和发展功能，鼓励教师专业成长，激发教师内生动力。

5.动态调整，持续优化：结合学校发展目标、学科建设进展以及国家政策调整，定期对岗位评价与考核体系进行审视和修订，确保其科学性、适应性和前瞻性。

三、总体目标

通过实施本方案，力求达到以下目标：

1.明确岗位职责：清晰界定各类、各级教师岗位的职责与要求，使教师职业发展方向更加明确。

2.提升教学质量：引导教师将更多精力投入教学改革与人才培养，不断提高教育教学水平。

3.增强科研创新能力：激励教师面向国家重大需求和学科前沿，产出高水平科研成果。

4.激发队伍活力：形成“人尽其才、才尽其用”的良好氛围，吸引、培养和稳定优秀人才。

5.优化资源配置：为学校在岗位设置、薪酬分配、资源投入等方面提供科学决策依据。

四、岗位评价

岗位评价是对教师岗位的职责、任务、所需知识技能、工作强度与难度等进行系统评估，以确定岗位相对价值的过程，是薪酬体系设计、岗位聘任的基础。

（一）评价对象

学校所有在编在岗教师岗位，根据其主要工作任务和职责定位，划分为不同类型，如教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务与推广型等。

（二）评价内容与维度

岗位评价应综合考虑以下核心维度，不同类型岗位的维度权重可有所差异：

1.职责重要性与影响范围：岗位在人才培养、科学研究、社会服务及学校发展中的作用和贡献度，对学生、学科、学院及学校的影响范围和程度。

2.知识与技能要求：履行岗位职责所需具备的专业知识深度、广度，教育教学能力、科研创新能力、组织协调能力、学术影响力等。

3.工作复杂度与创造性：岗位工作任务的复杂程度、不确定性，以及完成工作所需的创新性思维和解决复杂问题的能力。

4.工作强度与压力：岗位承担的常规工作量、高峰时段工作量、工作时间的不规律性，以及工作所带来的精神压力和责任风险。

5.岗位条件与环境：完成岗位工作所需的教学科研条件、团队支持以及工作环境等。

（三）评价方法

采用定性与定量相结合的方法，主要包括：

1.岗位分析：通过问卷调查、访谈、文献研究等方式，对各岗位的职责、任务、任职资格等进行系统梳理，形成岗位说明书。

2.因素计点法：选取若干关键评价因素，对每个因素进行分级定义，并赋予一定的权重和分值。通过对岗位在各因素上的表现进行评分，汇总得出岗位的总得分，据此确定岗位相对价值。此方法客观性较强，是岗位评价的主流方法。

3.专家评议法：组织由学校领导、资深教授、人事管理专家、学科带头人等组成的专家委员会，结合岗位分析结果和因素计点初步结果，对岗位价值进行综合评议和调整。

（四）评价结果应用

岗位评价结果主要应用于：

1.岗位等级划分：作为确定不同岗位级别（如助教、讲师、副教授、教授等，以及同级别内不同档次）的重要依据。

2.薪酬体系设计：为制定与岗位价值相匹配的薪酬结构和薪酬水平提供基础，实现“岗薪对应”。

3.岗位设置与调整：为学校优化岗位设置、调整岗位结构提供数据支持。

五、考核体系

教师考核是对教师在一定时期内履行岗位职责、完成工作任务情况的综合评价，是检验教师工作成效、激励教师进步的重要手段。

（一）考