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山西绿地高管薪酬制度

一、山西绿地高管薪酬制度

山西绿地高管薪酬制度旨在建立科学、规范、透明的薪酬管理体系，以激励高管团队提升公司治理水平和经营业绩，同时确保薪酬分配的公平性与合理性。本制度适用于公司董事会成员、监事会主席、高级管理人员（包括总经理、副总经理、财务负责人、总法律顾问等）及其他经董事会认定的关键岗位人员。制度依据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》及公司章程制定，遵循绩效导向、风险共担、长期激励和市场化原则。

1.薪酬结构设计

高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、长期激励和福利补偿四部分构成。基本薪酬体现岗位价值，根据岗位职责、责任大小及市场水平设定，占比不超过总薪酬的40%。绩效薪酬与公司及个人业绩挂钩，通过年度和季度考核发放，占比30%-50%。长期激励以股权激励、限制性股票等形式实施，占比不低于10%，旨在绑定高管与公司长远发展。福利补偿包括补充保险、休假津贴等，占比不超过10%。

2.薪酬水平与市场对标

公司每年委托第三方机构开展高管薪酬市场调研，参照同行业上市公司及国有企业薪酬水平，制定薪酬调整机制。基本薪酬调整需结合岗位变动及市场变化，每年审核一次；绩效薪酬和长期激励则依据绩效考核结果及公司盈利状况动态调整。薪酬决策需经董事会薪酬委员会审议通过，确保外部公平性。

3.绩效考核与薪酬挂钩

绩效薪酬的发放以年度考核为核心，考核指标包括财务指标（如净利润、ROE）、管理指标（如战略目标达成率、风险控制）及非财务指标（如创新能力、团队建设）。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同绩效薪酬系数。对于关键岗位人员，实行分层考核，高级管理层考核权重不低于60%，基层高管不低于40%。考核结果直接影响绩效薪酬发放比例，连续两年考核不合格者，薪酬降低20%以上。

4.长期激励机制

长期激励计划包括股权激励和递延奖金两种形式。股权激励采用授予限制性股票或股票期权，锁定期为3年，首年解禁20%，次年解禁30%，第三年解禁50%，第四年完全解禁。激励对象范围覆盖董事会认定的核心高管团队，激励总量不超过公司总股本的1%。递延奖金则设置5年锁定期，根据公司3年复合增长率及个人业绩达成情况逐步释放。

5.薪酬监督与调整

董事会下设薪酬委员会，负责薪酬制度的制定与监督，每年审议高管薪酬方案。监事会定期对薪酬发放合规性进行核查，确保无违规操作。若公司出现重大财务风险或业绩大幅下滑，薪酬委员会有权启动薪酬削减机制，临时降低绩效薪酬比例，降幅不低于10%。高管薪酬信息需向全体股东披露，接受市场监督。

6.特殊岗位薪酬管理

对于外部董事和独立顾问，实行兼职薪酬制，基本薪酬不超过公司平均薪酬水平，绩效部分根据参与度浮动。独立董事津贴由董事会按市场标准核定，监事会成员薪酬参照高管基本薪酬的50%-70%执行。特殊人才引进的高管，可实行协议薪酬，但需经董事会特别批准，并报股东大会备案。

二、山西绿地高管薪酬制度实施细则

1.薪酬委员会运作规范

薪酬委员会由三名独立董事组成，设主席一名，由董事长提名，董事会选举产生。委员会成员需满足上市公司监管要求，不存在与高管直接利益关联。每年至少召开四次会议，议题包括薪酬方案审议、市场调研结果分析、高管业绩评估等。会议决议需三分之二以上委员同意方为有效，重要事项如长期激励方案需提交股东大会批准。委员会成员每年轮换三分之一，确保决策独立性。

2.基本薪酬测算标准

基本薪酬设定基于岗位评估体系，将职责层级、工作复杂度、责任范围等因素量化为评分，结合市场薪酬曲线确定。例如，总经理岗位评分最高，需同时具备战略决策、资本运作、团队管理等多维度能力；财务负责人岗位评分次之，侧重风险控制与合规运营。评分标准每年更新一次，参考行业权威机构发布的岗位价值评估报告。实际薪酬在评分基础上浮动10%，依据高管资历、学历及过往业绩调整。新入职高管需进行岗位匹配度评估，首月薪酬按评估结果的70%发放，三个月后补齐差额。

3.绩效考核指标体系

年度绩效考核采用平衡计分卡模式，分为财务、客户、内部流程、学习成长四个维度。财务维度指标包括净资产收益率、现金流覆盖率、成本费用控制率等；客户维度侧重市场份额提升、客户满意度调查得分；内部流程考核重点为项目管理效率、合规审计通过率；学习成长维度则评估高管培训完成率、团队创新能力表现。个人业绩指标与公司整体指标联动，若公司年度目标未达成，高管绩效薪酬最高降幅为50%。季度考核则简化为关键指标追踪，如季度营收达成率、重大风险事件发生次数等，考核结果用于季度奖金分配。

4.绩效薪酬发放流程

每年3月，薪酬委员会根据上一年度绩效考核结果制定绩效薪酬方案，需提交审计委员会复核财务数据准确性。4月召开董事会审议，方案通过后由人力资源部计算具体数额。发放方式分两阶段：首期随年度