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2024年公司员工绩效考核方案模板

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2024年公司员工绩效考核方案（草案）

前言

为客观、公正、科学地评价公司员工的工作业绩与贡献，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工个人发展与公司整体目标的协同达成，特制定本方案。本方案旨在建立健全有效的激励与约束机制，优化人力资源配置，提升组织整体效能，为公司的持续健康发展提供有力支撑。

一、总则

（一）考核目的

1.价值评价：准确评估员工在考核周期内的工作表现与成果，衡量其对组织目标的贡献度。

2.激励发展：通过考核结果的应用，激励高绩效员工，帮助待改进员工提升能力，促进员工个人职业发展与公司共同成长。

3.管理优化：为薪酬调整、晋升任免、培训发展等人力资源管理决策提供客观依据，优化管理流程。

4.目标导向：确保员工工作方向与公司整体战略目标保持一致，强化目标管理意识。

（二）考核原则

1.公平公正公开原则：考核标准清晰明确，考核过程规范透明，考核结果客观公正，对考核对象一视同仁。

2.业绩导向原则：以员工的实际工作业绩和贡献为主要考核依据，注重结果与过程的统一。

3.全面发展原则：考核不仅关注工作业绩，亦适当兼顾能力提升、行为表现及团队协作等方面。

4.持续改进原则：将考核视为一个持续沟通、反馈与改进的过程，而非一次性的评判。

5.可操作性原则：考核指标设定应具体、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制（SMART原则），便于理解和执行。

（三）适用范围

本方案适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定，如试用期员工、实习生等考核办法另行制定）。

（四）考核周期

1.年度考核：以自然年为周期，每年进行一次，考核员工全年工作表现。

2.季度/半年度跟踪：各部门可根据实际工作需要，开展季度或半年度的绩效跟踪与回顾，目的是及时发现问题、提供反馈、调整方向，不作为最终考核结果，但可作为年度考核的参考依据之一。

二、考核组织与管理

（一）考核领导小组

公司成立考核领导小组，由公司高层管理人员组成，负责：

*审定绩效考核方案及相关制度；

*监督考核过程的公平公正性；

*审批重大绩效考核争议的处理结果；

*审核公司整体绩效考核结果。

（二）人力资源部

人力资源部作为绩效考核工作的归口管理部门，负责：

*绩效考核方案的拟定、修订与解释；

*组织、协调各部门开展绩效考核工作；

*提供绩效考核所需的培训与指导；

*收集、汇总、统计考核数据与结果；

*受理员工的绩效申诉，并进行初步调查与协调；

*建立与维护员工绩效考核档案；

*分析公司整体绩效状况，提出改进建议。

（三）各部门负责人

各部门负责人是本部门员工绩效考核工作的第一责任人，负责：

*组织本部门员工进行绩效目标设定与分解；

*对本部门员工进行绩效过程辅导与反馈；

*客观公正地对本部门员工进行绩效评估与打分；

*与员工进行绩效面谈与结果反馈；

*协助员工制定绩效改进计划；

*收集、整理本部门考核资料并提交人力资源部。

三、考核内容与指标

（一）考核维度

根据不同岗位的性质和职责，考核内容通常包括以下维度（各维度权重可根据岗位特点调整）：

1.工作业绩（KPI/任务指标）：指员工在考核周期内完成的关键工作任务、岗位职责履行情况及达成的工作成果。这是考核的核心内容，权重通常较高。

2.工作能力：指员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、学习能力、问题解决能力、创新能力等。

3.工作态度与行为：指员工在工作中的敬业精神、责任心、团队协作、沟通能力、执行力、遵守公司规章制度等方面的表现。

4.发展潜力（适用于管理序列或核心骨干）：指员工在未来承担更大责任或更高职位的可能性与发展空间。

（二）指标设定

1.指标来源：基于公司战略目标分解、部门目标分解、岗位职责说明书以及年度重点工作任务。

2.差异化设计：针对不同层级（高层、中层、基层）、不同职系（管理、技术、市场、职能等）的员工，应设计差异化的考核指标和权重。

*管理类岗位：侧重战略落地、团队管理、部门绩效、资源协调等。

*专业技术类岗位：侧重技术攻关、项目成果、专业能力提升、技术创新等。

*市场/销售类岗位：侧重销售业绩、市场份额、客户开发与维护等。

*职能支持类岗位：侧重服务质量、工作效率、成本控制、内部客户满意度等。

3.指标数量：每个考核维度的关键指标不宜过多，一般控制在3-5个为宜，突出重点。

4.指标库建设：人力资源部可牵头各部门共同建立关键绩效指标库，为各岗位设定考核指标提供参考。

1.考核期初，员工应与直接上级共同商议，根据部门目标和个人岗位职责，制定清晰、具体的年度绩效目标（