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技术管理者的“361”绩效管理法则

1做常见的几种绩效制度

工作中经常遇到的绩效考核制度通常有三种(如图)，分别

是:460、“361”、“262”

460:leader进行团队人员绩效考评时比例情况:40%卓越+优秀占，

60%符合预期，无特殊情况下，不要求leader必须打出部门中不符合

预期的同学比例。

361:leader进行团队人员绩效考评时比例情况:30%卓越+优秀占，

60%符合预期，10%不符合预期

262:eader进行团队人员绩效考评时比例情况:20%卓越+优秀占，

60%符合预期，20%不符合预期

不同的部门/公司，可以根据团队人员现状来选择不同的考核制

度。当然，“361”制度是绩效制度中最常被用到的，那么今天我们就

来聊聊绩效管理的“361”法则。

2是否需要强制361?

对于361制度，其实很多员工包括一些leader，一直不明白公司

为什么必须要强制361，特别是在打“3”和“1”的这部分中，会出

现很多问题，例如有些同学会觉得最终的评定不公平，或者leader

本身也觉得其实很难去评定出优秀与不优秀的员工，即使评出来又有

什么意义呢，反而可能会让部门间变得不和谐，那么到底需不需要

361制度呢?

绩效需要“361”

首先，平均就是对杰出同学的不公平。对于非常努力且优秀的同

学来说，如果无论自己变现如何，最终结果跟其他人并无差异，那么

慢慢的杰出的同学的，努力的同学就是失去了动力。

其次，平均即平庸，做leader最忌讳老好人，吃大锅饭。这样的

行为最终会引导所有团队成员都往平庸走的团队氛围。做得好的，一

定要鼓励，做的不好也一定指出。

所以，其实只要leader利用的合理，“361”制度是能够帮助团队

塑造优秀的成长氛围，是帮助员工树立正确的工作态度的很好的方法。

那么正确的运用“361”制度，对每一位leader都至关重要。

3361中的“3”和“1”该怎么打?

“3”该怎么打?

场景模拟，ABCD，感觉都不错，不知道给谁评3:

同学A:校招新生，态度端正，奋斗精神，加班加点

同学B:团队骨干，技术扎实，能力最强，培养新人

同学C:勤勤恳恳，踏踏实实，完成交给的工作

同学D:平时默不作声，关键时刻，一个电话，通过干爹把项目搞

定

对于这个问题，在不考虑其他因素的情况下，其实只要明白一句

话:为过程鼓掌，为结果支付奖金。不难理解，作为专业的职场人，

最最重要的职责是为工作结果负责，对于A、B同学虽然有很多优秀

的品质，但并没有提道工作结果，所以从题目上分析的话，把“3”

打D同学可能比较合理;leader在管理团队过程中也应当将“为过程

鼓掌，为结果支付奖金”这种理念传达给员工，这样“3”这部分的

评定，就不会太难，而且后期也不会存在太多争议了。

“1”最难打

可以理解，每个人在被批评或被当众指出不符合预期是心里都是

不舒服的，所以这个“1”最难打，也最容易出现反弹情况。

情况一:被打“1”的同学:被为什么我是1，leader一直说我表现

不错呀

原因:此类问题的关键在于leader本身，打1的核心，在于“No

Surprise”，工作中下属遇到问题Leader应该及时指出并作出调整，让

员工对自己的工作有正确的认知，这样才能“没有反弹”。

在这里提出在提醒和批评员工时的几点意见:

①及时，确保员工对自己的工作表现一直保持正确的认知

②明确，明确打1的原因，切忌泛泛而谈、贴标签，例如“你做

事徆粗心”，一定要有具体的case

③不针对人，而是针对行为或结果，例如“上线导致问题，影响

司机接单”

④小范围，私下约谈

⑤坦诚，你的坦诚，员工一定感受得到

2情况二:我真的不能失去这样工作，给我一次机会嘛~

对于这样的同学，Leader们一定要把控好原则，我们毕竟都是职

业人，最先考虑的应该是团队和公司，并不能够因为他找了你，就去

作出改变。这样很可能会给营造出“会哭的孩子有奶喝”的团队氛围，

而这种不良的氛围会为你将来的管理工作带来相当大的麻烦。

3情况三:Leader:团队里的同学都很优秀，打不出1，实在要打1