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2026年度企业组织架构优化方案与岗位定编管理手册

1.适用范围与编制目的

本手册适用于瀚海智造（集团）股份有限公司（以下简称“集团”）总部各职能中心、事业部及下属全资/控股子公司。在当前复杂多变的市场环境下，为确保组织效能与集团整体战略目标高度契合，规范2026年度组织架构优化及岗位定编管理工作，特制定本手册。本手册旨在通过科学的方法论与严密的流程管控，打破部门壁垒，实现人力资源的最优配置，提升整体运营效率。

2.角色与职责界定

2.1决策层（集团管委会）

负责审定集团整体组织架构调整战略及中长期人力资源规划。

审批各一级部门/事业部的年度编制总额、核心岗位设置及重大架构变革方案。

裁定跨部门编制争议及特殊情况下的编制外指标申请。

2.2人力资源部（HR部门）

牵头制定并宣贯组织架构与定编管理制度，提供定编工具与方法论支持。

对业务部门提交的定编方案进行专业评估与论证，出具独立的人效分析报告。

监督定编方案的执行，并在内部系统中更新维护组织架构树及人员信息。

建立动态编制预警机制，定期向管委会汇报编制使用率及人效指标达成情况。

2.3业务部门（各中心/事业部）

基于业务规划与实际运营需求，提出本部门组织架构调整及岗位增减需求。

配合人力资源部完成岗位价值评估、标准工时测算及人效数据收集。

负责部门内部调整方案的具体落地、人员平稳过渡及新架构下的业务衔接。

2.4财务管理部

负责从财务视角对定编方案中的人力成本预算进行审核，确保符合集团整体利润目标。

提供各业务线的历史营收、利润等财务数据，作为人效测算的基础依据。

3.核心方法论：PACE四维动态适配法（原创）

为确保2026年定编工作的科学性与客观性，集团全面引入“PACE四维动态适配法”进行岗位编制核算。该方法通过四个维度的交叉验证，确保编制投放精准有效。

P(Position岗位价值度)：评估该岗位在价值链中的核心程度。引入“岗位价值矩阵”，横轴为业务贡献度，纵轴为替代难度。对于处于“高贡献-高难度”象限的核心业务岗位（如高级算法工程师），优先保障编制；对于“低贡献-低难度”的边缘支持类岗位，坚决推行合并共享或业务外包。

A(Agility组织敏捷度)：测算管理幅度与层级，推动组织向扁平化、网状化转型。原则上部门内管理层级不超过3级，单一管理者直接下属（管理幅度）不少于6人，且不超过15人，消除“单兵作战”式的管理岗。

C(Cost人力成本率)：以“人事费用率（人力总成本/营业收入）”为基准红线。在审批新增编制时，必须确保新增编制带来的人力成本增长幅度，严格低于预期营业收入的增长幅度，实现成本与收益的剪刀差。

E(Efficiency人效产出比)：结合人均产值、单产利润等历史数据，倒推标准工时与人员需求。要求各部门建立岗位工时定额库，杜绝“因人设岗”和“经验主义定编”。

4.流程节点与管控要求

组织架构调整与定编工作实行闭环管理，具体流程如下：1.需求申请（每年10月）：或重大业务调整前，业务部门负责人在内部系统中发起《部门岗位定编申请》，并附带详细的业务增量说明及测算底稿。2.方案论证（5个工作日内）：人力资源部联合财务管理部，运用PACE法对申请进行人效测算、成本核算与编制盘点，形成专业评审意见。3.高管会审（专项会议）：涉及一级部门增设/撤销、总编制增加10%以上，或预计增加人力成本超百万的方案，需提交集团管委会进行专项会审。4.审批发布（系统同步）：经最终签批后，人力资源部通过内部渠道正式发布组织架构红头文件，并同步更新内部系统权限、汇报线及审批流。5.动态监控（季度复核）：每季度末，人力资源部提取系统数据，对比核定编制与实有人员，对超编或空编率过高的部门进行质询。

5.制度条款与红线管理

5.1岗位设立规范

新设岗位必须有明确的职责边界，且预期工作量需达到标准工时的80%以上。

严禁职责重叠，若新业务可通过现有岗位职责扩充或流程优化解决，则坚决不予新设岗位。

5.2岗位撤并规范

业务线萎缩、流程自动化升级或连续两个季度产出不达标的岗位，应纳入撤并评估清单。

岗位撤并后，原有人员优先通过内部活水机制进行平稳分流，确保人员安置合法合规。

5.3编制动态调整与冻结机制

实行“年度核定、季度微调”机制。未经年度核定的编制需求，原则上冻结外部招聘。

突发性重大项目需增加人手的，以“项目制临时编制”形式申报，项目结束后编制自动收回。

若部门连续两个季度未达成业绩目标，其空缺编制自动冻结，直至业绩改善。

6.表单模板（标准工具）

附件一：《部门岗位定编申请表》

申请部门

[填写部门名称]

申请日期

2026年[月]日

岗位名称

申请类型

拟定编人数

核心职责摘要（限50字）

[例如：数据分析专员]

□新设□增