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国有企业绩效管理存在的问题及5朦

绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，与薪酬管理之间有着密切的关

联。从管理层来看，绩效管理贯穿在企业经营全程，自身具备显著的动“态性”

的特点，关系到企业的整体管理水平，是企业占据市场份额的关键手段。

就目前来看，虽然许多国有企业已经着重开展了绩效管理工作，但在经济快

速发展的今天，现行的绩效管理工作中的弊端问题逐渐暴露出来，在一定程度上

影响了绩效管理的顺利推行，无法保证实际工作成果。这就需要国有企业给予绩

效管理高度重视，注重工作模式的优化与创新，激发员工的主观能动性，以此推

动国有企业的稳定发展。本文将就“国有企业绩效管理”展开深入剖析。

一、绩效管理的相关内涵及其重要性

绩效管理起源于20世纪，后在20世纪90年代被引入我国，成为现代企业

经营管理的关键手段。说起绩效管理的内涵概述，不同学者对此有着不同的理解,

最早划分为以下两种流派：其一，绩效管理是建立在企业战略目标基础上，通过

战略目标的分解、落实，对不同员工的工作表现、个人能力以及目标完成进度做

出客观评价，随即做出相应的绩效成绩，并通过绩效成绩与员工利益相互挂钩的

方式，起到良好的激励作用。其二，绩效管理的重点是放在开放的沟通流程上，

进而推动个人及团队，高效完成目标的利益与产出。虽然二者方式略有不同，但

存在一定的共同点，便是为企业战略目标实现而进行。对于国有企业而言，绩效

管理具有十分重要的现实意义：

一（）有助于组织与个人目标的共同实现

绩效管理属于一种系统性的管理任务，主要包括前期计划、工作实施、结果

反馈等多个环节。合理开展绩效管理工作，可以有效提高组织与个人之间的沟通

频率，便于二者及时发现自身存在的问题和不足，采取针对性手段予以改正。不

仅如此，绩效管理工作的有序开展，有助于组织整目标的实现，在多种制度

系与管理举措的多重保障下，提升员工群的自我价值，帮助企业深度挖掘不同

员工的个人潜力。基本上，科学的绩效管理工作，包括合理且服众的奖惩举措,

能够有效激发企业员工的主观能动性，避免大量人才流失问题的出现。

二（）绩效考核有助于企业的良好发展

绩效考核是绩效考核的重要分支，通过对企业员工进行客观的绩效考核与评

价，便于国有企业准确掌握自身人才基础情况，并在奖惩机制的融合运用下，使

员工不良情绪和心理得到改善，进一步增强个人工作热情与积极性。绩效考核后

的分析工作，可以使每位员工的不足之处得到真实现，便于人力资源管理部门

的及时纠正处理。通过这样的绩效考核方式，能够使企业内部各项工作流程得到

严格规范，确保在规章制度的规定范围内有序进行，在提高内部员工业务能力与

职业素养的同时，帮助国有企业顺利实现战略发展目标，实现可持续发展。

二、现阶段国有企业绩效管理中存在的问题

一（）绩效考核指标设置问题

绩效考核指标设置的合理性，将直接影响到绩效管理工作效果，决定其能否

充分发挥自身价值与作用。针对现阶段的国有企业来说，虽然按照绩效管理相关

标准，进行了绩效考核指标的设计规划，并在国有企业经济改革的当下，对现行

的指标系进行了完善，但并未达到理想的建设效果。而产生这些问题的根本原

因，便是指标设置缺乏足够的合理性，指标设计量化程度较低，则是其中最为显

著的表现。在进行指标设计时，通常以领导主观思想为核心，未能充分考虑各部

门的实际经营情况，对于实际情况调查并不深入，这使得绩效考核指标与实际情

况存在一定偏差，无法更好满足实际工作需要，不能真正体现出绩效管理、绩效

考核的公平性与理性。

二（）考核评价方面存在不足

目前，国有企业的绩效考核评价方式并不完善，存在一定的不足，现行的考

核评价方法过于陈旧，无法实事求是地对不同岗位人员做出客