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面试中“虚假陈述”的认定与解除合同

引言

劳动关系的建立以双方真实合意为基础，而面试作为劳动者与用人单位最初的信息交互环节，是双方形成信任的起点。现实中，部分劳动者为获取工作机会，可能在面试中对个人经历、技能水平、资质证书等关键信息进行夸大或虚构；也有少数用人单位为吸引人才，对岗位薪资、工作内容等作出不实承诺。其中，劳动者的“虚假陈述”因直接影响用人单位的用人决策，往往成为劳动争议的高发点。如何准确认定面试中的“虚假陈述”？用人单位能否以此为由解除劳动合同？这些问题不仅关系到劳动者的就业权益，更涉及劳动关系的稳定性与法律规则的公平适用。本文将围绕“虚假陈述”的界定、认定标准及解除合同的实务操作展开探讨，为劳动关系双方提供参考。

一、面试中“虚假陈述”的基本界定

（一）“虚假陈述”的法律内涵

面试中的“虚假陈述”，是指劳动者在求职过程中，为促成劳动合同的订立，故意或重大过失地向用人单位提供与事实不符的信息，且该信息对用人单位是否决定录用具有实质性影响的行为。这一概念需从三方面理解：

其一，行为主体是劳动者，且发生在“面试”这一特定阶段，包括但不限于现场面谈、线上测试、背景调查等与录用决策直接相关的沟通环节；

其二，核心是“信息不实”，既包括完全虚构（如伪造学历证书），也包括部分夸大（如将“参与过项目”表述为“主导项目”）；

其三，需满足“实质性影响”要件，即不实信息足以改变用人单位的