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无固定期限劳动合同的订立催告程序

引言

无固定期限劳动合同作为劳动关系稳定化的重要制度设计，既是劳动者职业安全感的法律保障，也是用人单位构建长期人力资源管理体系的基础。根据相关统计，在劳动争议案件中，因无固定期限劳动合同订立引发的纠纷占比超过15%，其中近70%的争议与催告程序不规范直接相关（中国劳动和社会保障科学研究院，2022）。这一数据揭示了催告程序在无固定期限劳动合同订立中的关键作用——它不仅是法律规定的必要环节，更是平衡劳资双方权益、预防争议的核心机制。本文将围绕催告程序的法律基础、实施要件、实务难点及完善路径展开系统论述，以期为劳资双方规范操作提供理论参考。

一、无固定期限劳动合同订立催告程序的法律基础

（一）法定情形的界定：催告程序启动的前提

无固定期限劳动合同的订立并非任意行为，而是以法定情形的出现为前提。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条规定，需启动催告程序的情形主要包括三类：其一，劳动者在用人单位连续工作满十年；其二，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；其三，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同（全国人大常委会法制工作委员会，2020）。这三类情形构成了催告程序启动的”触发条件”，只有当其中任一情形成就时，劳资双方才需就无固定期限劳动合同的订立进行