如何玩转薪酬体系设计.docxVIP

的操作方法，简单的操作方法就是将员工现有的工资总额导入我们刚刚设计的薪酬矩阵之中，有两种思路完成，一种是就高取等就低取级，另一种就是就低取等就高取级，这样套档虽评价法、翰威特评价法等等，其评价原理都基本相似，大致从三个维度来提炼评价指标(投入，过程、产出)，每个指标再进行分级量化，根据各岗位的职责、权限、任职条件等因素

的操作方法，简单的操作方法就是将员工现有的工资总额导入我们刚刚设计的薪酬矩阵之中，有两种思路完成，一种是就高取等就低取级，另一种就是就低取等就高取级，这样套档虽

评价法、翰威特评价法等等，其评价原理都基本相似，大致从三个维度来提炼评价指标(投入，过程、产出)，每个指标再进行分级量化，根据各岗位的职责、权限、任职条件等因素

定对于大多数企业来说，薪酬水平往往要参考市场价格，才能始终保持竞争力。所以，进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据智帮咨询多年项目执行经验，我们认为第三方专业机构

薪酬是企业进行薪酬体系设计的重要参考对象，但考虑到外部薪酬报告的准确性，即使是完全跟随外部市场的企业，也不应该完全依赖外部薪酬报告。大多数情况下，企业会将内部岗

一心一意做薪酬，专心专致搞绩效

在很多人眼里，薪酬体系设计是件很难的事。其实，HR只要把握住智帮咨询提炼归纳的薪酬体系设计和优化的“天龙八步”，就等于掌握了薪酬体系设计的不二法宝，设计

出符合企业实际情况的薪酬体系也就并非