如何玩转薪酬体系设计，提升企业竞争力.docxVIP

评价法、翰威特评价法等等，其评价原理都基本相似，大致从三个维度来提炼评价指标(投入，过程、产出)，每个指标再进行分级量化，根据各岗位的职责、权限、任职条件等因素定对于大多数企业来说，薪酬水平往往要参考市场价格，才能始终保持竞争力。所以，进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据智帮咨询多年项目执行经验，我们认为第三方专业机构

评价法、翰威特评价法等等，其评价原理都基本相似，大致从三个维度来提炼评价指标(投入，过程、产出)，每个指标再进行分级量化，根据各岗位的职责、权限、任职条件等因素

定对于大多数企业来说，薪酬水平往往要参考市场价格，才能始终保持竞争力。所以，进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据智帮咨询多年项目执行经验，我们认为第三方专业机构

然简单，但存在一定的局限性，跟我们岗位价值评估后形成的职位矩阵不对应，可能存在某些职位高于评估矩阵中对应的等，也可能低于评估矩阵中对应的等。在具体的薪酬体系建设

们尽快花费掉好再次投入工作，对研发类型的员工，绩效工资最好发放时间拉长一些，半年或一年发一次，反正他们天天坐在办公室做研发，也没有时间出去消费，如果他们拿钱天天

一心一意做薪酬，专心专致搞绩效

在很多人眼里，薪酬体系设计是件很难的事。其实，HR只要把握住智帮咨询提炼归纳的薪酬体系设计和优化的“天龙八步”，就等于掌握了薪酬体系设计的不二法宝，设计

出符合企业实际情况的薪酬体系也就并非