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劳务派遣中同工同酬的举证责任分配

引言

劳务派遣作为灵活用工模式的典型代表，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥了重要作用。但实践中，“同工不同酬”现象长期存在，派遣劳动者与用工单位正式员工在工资、福利、晋升机会等方面的差异，不仅损害了劳动者权益，也违背了劳动法的公平原则。解决这一问题的关键，不仅在于明确”同工同酬”的法律要求，更在于合理分配举证责任——只有明确由谁承担证明”同工”与”不同酬”的责任，才能让劳动者的维权诉求从”纸面权利”转化为”现实保障”。本文将围绕劳务派遣中同工同酬的举证责任分配展开系统分析，结合法律规范、实践困境与理论支撑，探讨符合劳动法价值取向的责任分配路径。

一、劳务派遣中同工同酬的法律内涵与现实挑战

（一）同工同酬的法律界定与适用范围

我国《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”这一规定将”同工同酬”从《劳动法》第46条的原则性要求，具体化为劳务派遣领域的强制性规则。

学界对”同工同酬”的内涵形成了基本共识：“同工”指劳动者提供的劳动在工作内容、技能要求、劳动强度、工作条件等方面具有实质相同性；“同酬”则要求劳动报酬的总体水平（包括基本工资、奖金、津贴、福利等）无差别（王全兴，2020）。需要注意的是，“同