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共享用工的“劳动关系”认定

引言

随着数字经济与灵活就业模式的快速发展，共享用工作为一种新型人力资源配置方式，逐渐从疫情期间的应急手段演变为常态化的用工形态。这种模式通过企业间劳动力的临时调配，既缓解了用工单位的阶段性需求，又为劳动者提供了更灵活的就业选择。然而，共享用工的核心矛盾在于劳动关系的认定——当劳动者同时与原企业、共享企业产生关联时，其与哪一方构成劳动关系？权利义务如何划分？这些问题直接关系到劳动者权益保障与企业责任边界，成为理论界与实务界关注的焦点（王全兴，2021）。本文围绕共享用工中劳动关系认定的核心难点、现行法律实践及完善路径展开探讨，以期为规范共享用工发展提供理论支撑。

一、共享用工的内涵与典型模式

（一）共享用工的概念界定

共享用工是指原用人单位（输出方）与借调单位（输入方）通过协议约定，将劳动者在一定期限内调配至输入方工作，劳动者与原用人单位保持劳动关系，由输入方实际使用劳动力的新型用工模式（人力资源和社会保障部，2020）。其本质是劳动力使用权的临时转移，区别于传统劳务派遣的关键在于：共享用工中输入方与输出方多为同业或关联企业，合作目的是优化资源配置而非盈利；劳动者的劳动关系始终绑定原用人单位，输入方仅承担使用期间的管理责任（郑尚元，2019）。

（二）共享用工的主要模式

当前实践中，共享用工可分为两类典型模式：

一类是“企业间借调型”。例如制造业旺季时，