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职场bullying的法律定性与维权途径

引言

职场是社会生产活动的核心场域，也是人际关系的重要载体。近年来，“职场bullying”（又称职场霸凌）作为一种隐蔽却普遍的职场不良现象，逐渐进入公众视野。从新入职员工被刻意安排超额任务到资深员工因意见不合遭遇孤立排挤，从上级以”为你好”为名进行人格贬低到同事间长期传播不实谣言，这些行为不仅损害劳动者身心健康，更破坏职场公平秩序。据某社会调查机构针对ousand名职场人开展的调研显示，超四成受访者表示曾经历或目睹过不同程度的职场bullying（中国劳动关系学院，2022）。然而，由于我国法律体系中尚未明确”职场bullying”的法定概念，实践中常出现”维权无门”的困境。本文将围绕职场bullying的法律定性与维权途径展开系统分析，以期为劳动者权益保护提供理论参考与实践指引。

一、职场bullying的法律定性解析

（一）概念界定与核心特征

职场bullying的概念起源于20世纪80年代的北欧国家，最初被定义为”职场中一方对另一方持续、重复的恶意行为，导致受害者处于无力反抗的弱势状态”（Einarsen,1999）。我国学者结合本土实践，将其界定为：在雇佣关系存续期间，一方（包括雇主、管理者或同事）基于权力不对等或主观恶意，针对特定劳动者实施的持续、非偶发的侮辱、压迫或伤害行为，该行为超出正常工作指导范畴，对受害者的人格尊严、心