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劳动合同订立时“欺诈”的法律后果

（基于总分总结构，约4700字）

引言

劳动合同是劳动关系建立的法定依据，其订立过程需遵循诚实信用原则。若一方在缔约时存在欺诈行为，将破坏契约根基，引发多重法律后果。根据我国《劳动合同法》第二十六条规定，“以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同”属无效或部分无效。欺诈不仅损害相对方合法权益，更扰乱劳动力市场秩序，亟需从法律构成、责任承担及救济机制等多维度进行系统性分析（王利明，2015）。本文将结合法学理论与司法实践，深入剖析欺诈的法律界定、责任形态与社会治理意义。

一、劳动合同欺诈的法定构成要件

（一）行为要件：虚假陈述与隐瞒真相

积极欺诈：指劳动者或用人单位主动提供虚假信息。例如：

劳动者伪造学历证书、职业资格证明（如“张某虚构海外名校硕士学历入职某科技公司案”，参见最高人民法院指导案例183号）；

用人单位虚假承诺薪资待遇、工作岗位内容（如某企业隐瞒岗位需常年异地出差的事实）。

法律依据：《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时应如实告知工作内容、劳动条件等，劳动者亦应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况（全国人大常委会法工委，2012）。

消极欺诈：即故意隐瞒重要事实。典型情形包括：

劳动者未披露影响履职的疾病史（如癫痫患者应聘高空作业岗位未声明）；

用人单位掩盖经营危机或即将裁员计划（林嘉，2018）。

关键判定：隐瞒内容必须与劳动合同