金融行业人力资源部HR专员人员招聘管理手册.docxVIP

金融行业人力资源部HR专员人员招聘管理手册

第1章招聘需求分析与岗位胜任力模型

1.1岗位分析与JD撰写

岗位分析（JobAnalysis）需采用“工作界定法”与“访谈法”相结合，首先梳理该岗位在组织中的核心职责，通过梳理部门汇报关系和业务流程，明确该岗位是执行层、管理层还是决策层，从而确定其汇报对象及直接下属人数，这是制定JD的基石。接着运用“工作要素分析法”对岗位进行拆解，识别出该岗位所需的关键任务（如审批金额上限、审批时效要求）和关键活动（如客户对接频率、数据录入准确性），并记录其工作频率及工作时长，以支撑JD中“任职资格”中“主要职责”部分的量化描述。

在撰写JD的“工作描述”部分时，必须遵循“动词+宾语”的结构原则，使用“负责”、“主导”、“监控”等标准职业动作动词，避免使用“应该”、“可以”等模糊词汇，确保每一条职责描述都对应具体的业务场景，例如“负责季度末全行信贷资产质量分析”而非“分析信贷资产”。编写JD的“任职资格”部分时，需将上述分析出的关键任务转化为具体的能力要求，依据“工作要素分析法”的结果，列出该岗位必须掌握的知识（如熟悉《贷款通则》）、技能（如精通Excel透视表）以及所需的经验年限（如“具有3年以上信贷审批经验”），确保描述具有可考核性。在撰写JD的“行为事件访谈法（BEI）”部分时，需设计标准化