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国企工资总额实战指南（三）：工资总额管理的“统一”与“差异”

一、统一或差异到什么程度——分析3个因素

集团企业工资总额管理的“统一”与“差异”，一定程度上体现的是工资总额的“公平”与“效率”，“统一”更强调与集团内企业相比的公平，“差异”更强调与业绩、市场等相比的效率体现。

除了管理风格的差异，实操中发现，所属企业对集团资源的依赖度、所属企业间的协同性、所属企业间的差异性这3个因素是业务“集团化”程度的体现，也是工资总额“统一”或“差异”的重要影响因素。

1.所属企业对集团资源的依赖度越高，工资总额管理越统一

集团化企业的存在是可以带来“集团化”资源与优势。

一般来说，所属企业对集团资源的依赖度越高、越相近，自身的差异可能会越小，工资总额的“内部公平”属性越强，越需要通过“统一”的工资总额分配进行内部平衡。越“自力更生”、越市场化的企业则越需要关注“外部效率”属性，越需要打破集团性“统一”的约束，匹配真正发展的差异化需要。

2.所属企业间的业务协同性越强，工资总额管理越统一

集团化企业需要通过内部整合与协同而产生优势。

一般来说，所属企业间业务协同或相关性越强，产业链或业务协同效应越强，效益同向发展的可能性越大，越应该基于整体产业链或业务体系发展考虑“公平”属性，总额管理“统一”性会更强。业务越不相关的所属企业，越应该考虑“个性”需要，差异工资总额管理，给予获取独立优势的空间。