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绩效考核经典外文文献选译与解读：目的、误区与最佳实践

引言

外文文献原文(Excerpt)

*Source:AcademyofManagementReview,aseminaljournalinthefieldofmanagementstudies.*

Excerpt:

精心打磨的中文译文

标题：反思绩效考核：目的、误区与最佳实践

*来源：《管理学会评论》，管理学领域的顶级期刊。*

节选译文：

长期以来，绩效考核一直是人力资源管理的基石，但其有效性在学者与实践者之间仍存争议。绩效考核的核心目的应兼具双重性：发展性与评估性。发展性目的侧重于识别员工的优势与待改进领域，提供建设性反馈，并促进其成长与技能提升。相反，评估性目的则涉及薪酬调整、晋升或解雇等行政决策。

许多组织普遍存在的一个误区是在单一考核体系中混淆了这两种目的。当管理者同时肩负提供支持性发展反馈与做出评判性评估决策的任务时，便会产生角色冲突。员工若察觉到评估的潜在意图，可能会采取防御姿态，对反馈持抵触态度，从而削弱考核的发展初衷。这种张力往往导致考核结果既无法有效促进员工发展，也难以准确支持行政决策。

另一个关键问题在于绩效评级中对主观判断的过度依赖。晕轮效应、近因效应和宽容偏差等因素会严重扭曲评级结果，进而引发不公平感并打击员工积极性。为缓解这些偏差，组织必须投资于评估者培训项目，提升其