企业生命周期中员工心理契约特点与改善策略.pdfVIP

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数心理契约研究学者的认可和支持。这种观点强调组织和员工之间内隐的信念与期

望，强调雇佣双方的双边关系，存在和组织不同层次期望的比较问题，不便于实证分

析。Rousseau将心理契约的研究范围从和组织两个层次的双边关系转到单一层面的个

体上，将心理契约狭义地界定为：在组织与员工互动关系的情境中，员工对于相互之

间责任与义务的知觉和信念系统[4]。这种观点重视感知的作用，认为组织作为契约关

系中的一方，其作用在于形成心理契约的背景和环境，便于实证分析。组织和员工之

间存在的心理契约如果得不到满足，就有可能在员工和组织互动过程中形成心理契约的违

背，将导致员工不再信任组织并为之服务，从而最终危及组织的正常运转。

关于心理契约的构成多数学者支持二维结构的观点。该结构最早由MacNeil于1985年提

出，认为契约关系包括