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公司员工绩效考评细则

在企业管理的“工具箱”里，绩效考评是最容易被误解的工具—

到了待改进管理给暂时落后的人一次机会对于待改进的员工连续两个季度绩效不合格不能直接淘汰要先制定绩效改进计划PIP第一步明确改进目标比如两个月内把客户投诉率从降到第二步明确改进措施比如参加客服技巧培训每周向主管汇报客户沟通记录第三步明确时间期

—有人把它当成“扣工资的手段”，有人把它做成“形式化的表格”，

但真正有效的考评，应该是连接战略目标与员工行为的“翻译器”：

它要让企业清楚“哪些人在创造价值”，也要让员工明白“做什么、

怎么做才能获得成长”。

基于十年企业管理咨询的实践经验，我们梳理了一套“可落地、

障解决时间得分很高那么他可以晋升为技术组长负责带领小团队注意晋升不能只看业绩还要看能力比如某销售员工业绩优秀但沟通能力差不会带新人那么他不能晋升为销售主管因为主管需要带团队的能力培训计划让不足的人得到成长对于能力不足的员工要制定个性化培训计

能解决问题”的绩效考评细则，核心围绕三个关键问题展开：考什

么（对准价值）、怎么考（科学客观）、结果怎么用（驱动成长）。

一、考评的核心原则：先明确“为什么考”

所有有效的考评体