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劳动合同中“试用期”的“次数限制”

一、试用期次数限制的制度逻辑与立法本意

（一）试用期制度的核心功能定位

试用期是指用人单位与劳动者为互相了解、双向选择而约定的不超过法定最长期限的考察缓冲期，其制度设计初衷具有双向性：既赋予用人单位考察劳动者劳动技能、职业素养、岗位适配度的合理空间，也保障劳动者判断用人单位劳动条件、企业文化、岗位职责是否符合自身职业预期的合法权利，本质上是劳资双方平等享有的双向适配机制，并非用人单位单方面掌控的用工管理权工具（王全兴，2018）。由于劳动关系天然具有资强劳弱的特征，若不对试用期的适用条件加以刚性约束，很容易出现用人单位利用试用期工资标准低、劳动关系解除程序简便的规则漏洞，反复对同一劳动者设置试用阶段，压榨劳动者劳动价值、损害劳动者就业稳定性的情况，而试用期次数限制规则的设立，正是倾斜保护劳动者原则的具体落地，从根源上压缩用人单位滥用试用期的操作空间。

（二）试用期次数限制的立法演进

我国早期劳动立法并未对试用期的约定次数作出明确约束，仅对试用期的最长期限作出了原则性规定，这一立法空白导致实践中频繁出现用人单位多次约定试用期的侵权现象，比如部分用人单位在每次续签劳动合同时都设置新的试用期，或者在劳动者调岗时重新约定试用期，严重侵害劳动者合法权益。直到《劳动合同法》制定过程中，立法机关充分吸纳了劳动保障部门、学术界、劳动者群体的意见，明确将“同一用人