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算法歧视在招聘中的法律规制路径

一、引言

随着人工智能技术的快速发展，算法逐渐成为企业招聘流程中的核心工具。借助算法的数据分析能力，企业能够快速筛选海量简历、匹配岗位需求，大幅提升招聘效率。然而，算法并非绝对中立的“理性工具”，其决策逻辑往往依赖于历史招聘数据和开发者设定的参数，这使得算法在运行过程中极易复制甚至放大传统就业歧视的偏见，形成隐蔽性更强、影响范围更广的算法歧视问题。算法歧视不仅直接侵害劳动者的平等就业权，还会破坏劳动力市场的公平竞争秩序，甚至引发社会层面的群体对立与矛盾。在此背景下，如何通过法律手段规制招聘中的算法歧视行为，平衡技术创新与就业公平，成为当前劳动法律领域亟待解决的重要课题（周汉华，2021）。

二、算法歧视在招聘中的表现与危害

（一）算法歧视的具体表现

招聘中的算法歧视并非单一形式，而是通过多种隐蔽方式渗透到招聘流程的各个环节，其核心是算法基于特定群体特征进行不合理的区别对待。

首先是性别歧视。部分企业在训练招聘算法时使用了带有性别偏见的历史数据，例如过往招聘中男性求职者的录用比例更高，算法便会以此为依据自动降低女性求职者的评分，甚至直接过滤女性简历。卡内基梅隆大学的研究团队曾发现，某大型科技企业的AI招聘系统对包含“女性”“女校”等关键词的简历评分明显低于男性简历，最终导致算法筛选出的候选人中男性占比超过九成（Dobbinetal.,2019）。