员工职业倦怠的组织干预策略.docxVIP

员工职业倦怠的组织干预策略

一、职业倦怠的内涵与组织干预的现实必要性

（一）职业倦怠的核心定义与典型表现

职业倦怠的概念最早由心理学家马斯拉克提出，指个体在长期面对超出自身承受能力的工作压力时，产生的情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低的三维度心理综合征（马斯拉克，1981）。其中情绪衰竭是倦怠的核心特征，表现为个体的情绪资源被过度消耗，长期处于疲惫、烦躁的状态，对工作缺乏热情；去人格化表现为个体刻意和工作对象、同事保持距离，对工作采取冷漠、敷衍的态度；个人成就感降低则表现为个体对自身的工作能力产生怀疑，觉得自己的工作没有价值，长期处于自我否定的状态。国内学者张勉等人针对国内二十个城市近万名企业员工的调研显示，超过六成的知识型员工存在不同程度的职业倦怠症状，其中近两成已经达到中重度倦怠水平，对员工个人的身心健康、工作绩效以及企业的整体运营都产生了显著的负面影响（张勉等，2019）。

（二）组织层面开展干预的必要性

很多企业此前将职业倦怠视为员工个人的心理承受能力不足问题，要求员工通过自我调整适应工作节奏，但相关研究显示，个体层面的自我调节只能解释职业倦怠成因的不到三成，超过七成的诱因来自组织层面的管理机制、工作设计、文化氛围等因素，因此仅靠员工个人调整无法从根源上解决倦怠问题（李超平，2003）。从企业的角度来看，职业倦怠会直接导致员工工作效率下降、离职率升高，企业需要承担更高的招聘