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就业歧视中的“不合理差别对待”认定

一、引言

就业是最大的民生，平等就业是劳动者依法享有的基本权益，也是劳动力市场健康运行的核心基础。近年随着劳动力市场竞争加剧，就业歧视现象呈现出隐蔽化、多样化的特征，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、学历歧视等问题频繁引发社会关注，严重损害了劳动者的合法权益，也阻碍了劳动力资源的优化配置。我国《就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，用人单位不得实施就业歧视，但现行法律并未对就业歧视的核心判定要件“不合理差别对待”作出细化规定，导致实践中存在歧视认定难、劳动者维权成本高的普遍问题（人力资源和社会保障部，2021）。可以说，不合理差别对待的认定是反就业歧视工作的核心逻辑起点，明确其认定标准、破解实践中的认定难点，对于完善我国反就业歧视制度体系、保障劳动者平等就业权、构建公平有序的劳动力市场具有重要的现实意义。

二、就业歧视与“不合理差别对待”的概念边界厘清

（一）就业歧视的本质是不当差别对待

从法律层面来看，就业歧视的核心特征是用人单位基于与岗位履职无关的事由，对劳动者实施差异化的对待，直接剥夺或限制劳动者的平等就业机会。我国劳动法领域权威学者林嘉指出，就业歧视的认定可以概括为“存在差别对待-差别对待欠缺合理性-构成就业歧视”的三层逻辑结构，其中不合理差别对待是连接外在用工行为与违法歧视认定的核心中间要件，是判断用工行为是否合法的