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劳动关系认定从“控制论”到“整合论”的转变

一、劳动关系认定“控制论”的理论内核与适用边界

（一）控制论的起源与核心要义

劳动关系认定的“控制论”发轫于工业革命时期的工厂用工制度，其理论根基是传统雇佣关系中的人格从属性理论。工业革命后，规模化的工厂生产要求劳动者将劳动力完全置于雇主的支配之下，劳动者的工作时间、工作地点、劳动方式均由雇主统一安排，这种直接的人身支配关系成为劳动关系最直观的特征。控制论的核心逻辑是，判断某一用工关系是否属于劳动关系，关键在于用工主体是否对劳动者的劳动过程享有直接的控制权，即劳动者是否需要服从用工主体的指挥、管理与监督，其劳动行为是否处于用工主体的约束之下。这一逻辑抓住了传统工业社会中劳动关系的核心特征，也成为早期劳动法律制度构建的基础。正如有学者指出，传统劳动关系的本质特征是从属性，其中人格从属性是核心，体现为劳动者在劳动过程中必须服从用人单位的指挥与管理，其劳动行为处于用人单位的控制之下（王全兴，2008）。

（二）控制论的制度实践与历史合理性

在标准劳动关系占据主导的时期，控制论的认定标准展现出了极强的适用性与可操作性，成为世界各国劳动立法与司法实践的主流依据。我国现行的劳动关系认定规则也深受控制论影响，早期劳动行政部门出台的规范性文件中，将“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动