入职隐瞒病史辞退效力认定案例.docxVIP

入职隐瞒病史辞退效力认定案例

一、引言

近年来，随着劳动市场用工形态的多元化发展，劳动者与用人单位之间的知情权边界纠纷日益增多，其中因劳动者入职隐瞒病史引发的辞退效力争议占比逐年上升。此类纠纷不仅涉及劳动关系双方的核心利益平衡，更牵扯到劳动者隐私权、平等就业权与用人单位用工自主权、知情权的法律边界划分，实践中也曾出现过部分同案不同判的现象，给劳资双方的行为预期带来了一定困扰。本文通过梳理典型司法案例，结合现行法律规定与权威司法观点，层层递进拆解此类辞退行为的效力认定标准，并提出针对性的实务指引，为构建和谐劳动关系、统一裁判尺度提供参考。

二、典型案例概况与争议焦点

（一）基本案情

某年，劳动者张某应聘某区域零售企业的门店理货员岗位，通过面试后进入入职流程，填写《入职信息登记表》时，表格中“既往病史”一栏设置为勾选项，选项为“有/无”，未列明具体的病史范围，张某勾选了“无”，同时按照企业要求签署了统一制式的《健康承诺书》，其中载明“本人承诺无任何影响履职的重大疾病、传染性疾病，若存在隐瞒情况，自愿接受公司解除劳动合同的处理，无需支付任何补偿”。入职三个月后，张某在门店整理补货时突然晕倒，被送往医院救治，企业在跟进治疗情况时，从张某的既往病历中发现其患有先天性心脏病，五年前曾因该病住院治疗，医嘱明确建议避免从事重体力劳动、长时间高强度站立的工作。

企业随后以张某隐瞒重大病史、违反如实告