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职场性取向歧视司法认定难点

一、职场性取向歧视的基本范畴与规制现状

（一）职场性取向歧视的概念与常见表现

职场性取向歧视，指的是用人单位基于劳动者的非异性恋性取向，在求职、任职、晋升、福利等各个环节给予不合理区别对待的行为，具体可以分为直接歧视与间接歧视两类。直接歧视的表现相对直接，比如求职阶段直接拒绝性少数群体的入职申请、在职阶段公开针对性取向进行侮辱、直接以性取向为由解除劳动关系等；间接歧视则更为隐蔽，多以看似中性的规章制度为依托，比如要求员工必须公开婚恋状况、仅为已婚异性员工提供家属就医福利、将“不符合主流道德观”列为辞退情形等，这类规则表面上平等适用于所有员工，实际却会对性少数群体造成不成比例的不利影响。

据中国社会科学院社会学研究所发布的性少数群体就业状况调研报告显示，有超过三成的性少数劳动者曾在求职或在职过程中遭遇过不同形式的针对性取向的差别对待，其中近两成曾因性取向被用人单位直接辞退（中国社会科学院社会学研究所，2022）。多数遭遇歧视的劳动者往往会选择默默承受，仅有不到一成的劳动者会尝试通过仲裁、诉讼等司法途径维权，而最终胜诉的案例更是寥寥无几，司法认定难已经成为性少数群体平等就业权救济的核心障碍。

（二）当前我国反职场性取向歧视的规范基础

我国现行法律体系中已经初步搭建了反就业歧视的规范框架，《劳动法》《就业促进法》均明确规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，禁