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股权激励中的劳动权益保障要点

一、股权激励与劳动权益的内在关联

（一）股权激励的双重属性辨析

股权激励最初是企业为绑定核心人才、共享发展收益推出的制度设计，如今已经从上市公司、科创企业逐步延伸至各类中小微企业，覆盖的群体也从高管团队扩大至普通核心岗位劳动者。很多劳动者将股权激励单纯视为企业发放的福利或者商事投资行为，却忽略了其天然附着的劳动属性。面向普通劳动者的股权激励并非单纯的商事投资行为，其本质是劳动力资本化的特殊表现形式，是劳动者参与企业剩余分配的劳动报酬延伸，与劳动者的身份属性、劳动付出、履职表现直接绑定（王全兴，2020）。换言之，多数面向员工的股权激励，授予前提是劳动者与企业存在劳动关系，解锁条件与劳动者的绩效考核、服务期直接挂钩，收益高低也与劳动者的劳动贡献紧密相关，因此天然受到劳动法律的调整，而非仅受商事法律约束。厘清这一属性，是劳动者维护自身权益的基础前提。

（二）股权激励领域劳动权益受损的现实诱因

当前股权激励领域的劳动权益侵害问题频发，核心诱因来源于劳资双方的地位不对等与信息差。一方面企业作为股权激励方案的制定方，掌握完全的信息优势和规则制定权，很容易利用格式条款设置不公平的约束条件，甚至将股权激励作为规避工资支付义务、降低用工成本的工具；另一方面多数劳动者缺乏对股权激励规则的了解，往往只关注收益预期，却忽略了协议中隐藏的义务条款和权益陷阱，遇到纠纷时也不知道