员工志愿服务时间的劳动法性质.docxVIP

员工志愿服务时间的劳动法性质

一、引言

近年来随着公益事业的快速发展，越来越多的企业主动承担社会责任，组织员工参与各类志愿服务活动，从社区便民服务到公共应急支援，从生态环境保护到公共秩序维护，员工参与志愿服务的场景越来越丰富，但随之而来的劳动权益纠纷也逐渐增多。实践中已经出现多起典型争议：有员工因拒绝参加企业强制要求的志愿服务被认定为旷工，有员工在志愿服务过程中受伤申请工伤被拒，还有员工要求企业为超出法定工时的志愿服务时长支付加班工资引发仲裁诉讼。这些争议的核心问题就在于，员工参与志愿服务的时间到底能不能纳入劳动法的调整范畴，具备怎样的法律性质。对这一问题的厘清，既关系到劳动者合法劳动权益的保障，也关系到企业组织公益活动的合规边界，更关系到公益事业的健康可持续发展，具有重要的理论和实践意义。

二、员工志愿服务的实践形态与争议缘起

（一）当前企业关联员工志愿服务的主要类型

从实践来看，和企业存在关联的员工志愿服务主要可以分为三类：第一类是强制绑定型，即企业把志愿服务纳入考勤或者绩效考核体系，要求所有员工必须参加，或者明确规定员工每年必须完成固定时长的志愿服务，未完成的扣发绩效、取消评优资格甚至直接算作旷工。第二类是鼓励引导型，即企业仅面向员工发布志愿服务的号召，明确参与的员工可以获得一定的激励，比如额外的调休、志愿服务补贴、优先评优资格，但不参与也不会有任何惩罚措施，完全由员工自主决