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薪酬结构调整落地管理方案

我作为公司负责薪酬绩效模块的HR负责人，亲历了过去两年公司原有薪酬体系越来越不匹配业务发展的全过程：核心业务岗的销冠因为收入拉不开差距跳槽去了竞品，刚毕业能力突出的技术新人因为起薪上不来留不住，混资历的老员工拿着高工资干着少活，全公司上下都对原来的薪酬结构怨声载道。牵头做这套薪酬结构调整落地管理方案，我全程把“稳落地、真公平、促双赢”放在第一位，所有环节都站在员工和公司双方的角度考虑，以下就是完整的方案内容。

1方案制定背景与整体落地目标

1.1调整背景

我们公司现行的薪酬结构还是七八年前定下的，整体框架就是“70%固定工资+20%绩效工资+10%年终奖”，这几年公司业务扩张，人员规模翻了三倍，原来的结构问题越来越突出：第一是收入梯度拉不开，干多干少、干好干坏年收入差不到10%，销冠一年只比刚达标员工多拿不到两万，核心人才根本留不住；第二是薪酬和价值不匹配，新人能力强但工龄低起薪上不去，老员工熬年限工资比新人大半，但工作量还不到新人的一半，不公平感特别强；第三是结构太僵化，没有针对不同岗位的差异化设计，不管是跑业务的销售还是坐办公室的行政，薪酬结构都一模一样，没法激励不同序列的员工。说实话，看着核心人才一个接一个走，我这个做HR的心里真的不好受，所以推动薪酬结构调整早就提上了日程，这次我们不光改结构，更要把落地环节做细，保证调整不影响正常业务，也不寒了