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销售人员绩效考核公平性的四个关键点

2004-9-28来源:《销售与管理》2004年第9期作者:邓成华

在中国当前的社会氛围与体制环境下,如果从心理的角度来定义,销售人员绩效考核公平性的意思是什么呢？实际上就是要求组织能够按照个人贡献的大小来确定自己的收益回报和个人在组织中的等级与地位。这样的公平性定义其内涵包含了以下几个方面：明确对个人的要求,不明确要求也就难以界定结果的好坏与优劣；采用统一的标准,标准不统一也无法衡量个人之间的差别；任务分配与条件配备的和谐,分配的任务与给予的条件相比无论过大还是过小都难以体现个人的成就与努力程度；完成了任务就要给予相应的允诺和待遇,如果做不到这一点,绩效考核也就没有了任何意义。

人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因,如人的原因、制度的原因和客观情况的原因,实际上也确实是这样。总结起来,不公平性实际上是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。那么区域销售经理如何做才能最大程度的保证销售人员绩效考核的公平性呢？

我认为要将以下四方面统一综合运用起来才能实现对公平性的追求。

清晰的市场战略与政策

一个明白无误的道理是,如果企业没有清晰的市场战略和政策,是很难保证销售人员绩效考核的公正性,因为市场战略直接决定了销售人员在企业