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女职工三期劳动权益保护常见纠纷解析

一、女职工“三期”的法定内涵与权益基础

（一）“三期”的法律定义与适用范围

“三期”是女职工孕期、产期、哺乳期的统称，是女职工生育前后需要特殊保护的生理阶段：孕期指女职工从受孕到分娩前的整个妊娠阶段，产期指女职工生育后享受法定产假的期间，哺乳期指婴儿出生至满一周岁期间女职工需要进行哺乳的阶段。从法律适用范围来看，凡是与我国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织建立劳动关系的女职工，均依法享有三期劳动保护权益，涵盖试用期女职工、劳务派遣女职工、非全日制用工女职工等各类用工形式的劳动者，用人单位不得通过劳动合同约定、内部规章制度设置等方式排除或限制女职工的法定三期权益。

人力资源和社会保障部门的相关解读明确，三期权益的适用以劳动关系存在为核心标准，与女职工入职时间长短、用工形式无关，即便女职工入职时未主动告知怀孕事实，只要双方建立了合法劳动关系，用人单位就不能以“欺诈入职”为由随意解除劳动合同，除非招聘时的生育状况告知要求本身符合法律规定，但实践中这类要求大多涉嫌就业歧视，本身不具备合法性（人力资源和社会保障部法规司，2021）。

（二）“三期”女职工的核心法定权益清单

我国现行法律体系中，针对三期女职工的权益保护已经形成较为完整的框架，核心权益主要包括五个方面。一是劳动关系稳定权，即用人单位不得依照劳动合同法中关于不胜任工作、客观情况发生重大