战略人力资源管理课件(共88张PPT).pptxVIP

战略人力资源管理;;;第一部分：

建立实施战略的组织能力

;□??不明确、不一致的标准与流程

人力资源管理的三角模式

职位晋升取决于特定任务的完成情况（如国际任务、六西格玛项目等）

调换不支持或无法支持新方法的高级管理人员（GE业绩行为矩阵）

为了实施新的战略和组能力，

变动性工资、激励计划、股票期权、股票所有权

“有就更理想”与“非改不可

-首席执行官的观点（或战略规划幕僚）

建立跨职能/业务管理委员会

---太僵硬/太厚（能否容易进行跨边界的想法、人员、工作及资源的传递或共享）？

（超越竞争对手、为客户创造价值、可持续、深植于组织而非个人）

每个单位都承担损益责任

向上全面性

-评估现任者的绩效及潜质

减少水平边界的关键杠杆：信息杠杆;企业成功;授权团队，赋予跨部门才能完成的KPI，明确职责

晋升/接班规划

授权团队，赋予跨部门才能完成的KPI，明确职责

A、Buy外购：招聘

后续职能部门会重复同一项任务或对之前部门的决策重新评估，因为每一个部门都觉得前一部门没有考虑到一些重要因素

边界意味着障碍，使人员、流程、信息以及想法不能顺畅整合

□??通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制（标准和甄选），把人才真培养工作做得更有系统和有效

直到员工离职时才讨论培养/职涯发展计划

每个单位都承担损益责任

协调：保证人力资源作业