年度绩效体系优化办法.docxVIP

年度绩效体系优化办法

作为一名从业多年的人力资源管理从业者，我大大小小参与过十多家企业的绩效体系调整优化，见过太多企业因为绩效规则不合理，要么让核心骨干寒心离职，要么养了一批混日子的闲人拖垮整个团队的效率。说白了，绩效体系从来不是一成不变的，每年跟着公司的发展节奏、员工的实际诉求做优化，才能真正发挥它激励人、培养人的作用，而不是变成大家都反感的形式主义。本文就从实际操作的角度，完整梳理年度绩效体系优化的全流程办法，兼顾公司发展需求和员工的实际感受。

1优化前的现状诊断与目标锚定

任何绩效优化都不能上来就改规则拍脑袋定指标，必须先摸清楚现有体系到底哪里出了问题，不然就是瞎忙活，改完之后问题反而更多。所以优化的第一步一定是沉下来做全公司的现状诊断，再明确清晰的优化方向。

1.1全覆盖式调研梳理核心问题

调研不能只听管理层的想法，必须把基层员工的声音也收集上来，很多时候管理层看到的问题和员工实际感受到的问题完全不一样。

1.1.1分层分类访谈摸透真实痛点

我一般会把访谈对象分成三层：第一层是公司核心管理层，主要问两个问题，现有绩效体系有没有帮公司把战略目标落地，当前团队执行力不强、核心人才留不住这些问题，有没有绩效体系的责任；第二层是部门中层管理者，主要问现有考核指标好不好拆解，打分的时候有没有遇到两难的问题，绩效结果能不能帮你管好团队；第三层是不同岗位的基层员工，随机抽不同部门、