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薪酬结构调整的合法性

一、薪酬结构调整合法性的核心内涵

（一）薪酬结构调整的基本定义

薪酬结构是劳动者提供劳动后所获得对价的组合形式，通常包括固定薪酬、浮动薪酬、专项津贴、法定福利、非法定福利等多个组成部分，不同部分的占比、发放规则、触发条件共同构成了完整的薪酬体系。而薪酬结构调整，指的是企业基于经营战略调整、人力成本优化、员工激励机制升级等目标，对上述薪酬组成部分的边界、占比、核算规则进行系统性调整的行为，其既区别于针对个体的单次薪酬涨跌，也区别于针对单一薪酬项目的局部调整，是对劳动者劳动报酬实现方式的整体性重构。从法律属性来看，薪酬结构调整本质上属于劳动合同内容的重大变更，直接关系到劳动者劳动报酬权的实现程度，因此从调整方案设计到落地的全流程都需要受到劳动法律体系的约束（王全兴，2021）。

（二）薪酬结构调整合法性的双重判定标准

薪酬结构调整的合法性判定需同时满足实体合法与程序合法两个维度的要求，二者缺一不可。其中实体合法指的是薪酬结构的内容设计不能违反劳动法律的强制性规定，不能损害劳动者的法定权益，比如不能通过结构调整变相降低劳动者的最低薪酬保障、不能削减法定福利、不能违反同工同酬原则等。程序合法指的是薪酬结构调整的落地流程必须符合法律规定的民主协商、告知确认等要求，不能由企业单方面强制推行。相关劳动规制文件明确提出，涉及劳动者切身利益的重大事项调整，需同时满足内容合规与程