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被迫解除劳动合同的认定条件

劳动关系是市场经济中最基础的社会关系之一，由于劳资双方天然存在地位不对等的情况，实践中部分用人单位为了规避支付经济补偿金的义务，往往不会直接辞退劳动者，而是通过调岗降薪、拖欠工资、不缴社保等方式逼迫劳动者主动提出离职，这种情况下劳动者主动提出的离职本质上属于“被迫解除劳动合同”。我国《劳动合同法》第三十八条明确规定了劳动者被迫解除劳动合同的相关情形，但是由于实践中用工场景复杂多样，各地裁审机构对于该条款的适用标准存在一定差异，准确界定被迫解除劳动合同的认定条件，既能够切实维护劳动者的合法权益，也能够引导用人单位规范用工行为，对构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

一、被迫解除劳动合同的基础内涵与制度价值

（一）被迫解除劳动合同的定义

被迫解除劳动合同也被称为“推定解雇”，是指用人单位存在法定的过错情形，导致劳动合同无法正常履行，劳动者表面上主动提出解除劳动合同，但其作出解除意思表示的核心动因是用人单位的过错行为，并非出于自身职业规划、家庭变动等个人原因。和普通的劳动者主动辞职不同，被迫解除劳动合同的情况下，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，符合法定情形的还可以主张赔偿金；和用人单位单方解除劳动合同不同，被迫解除的启动主体是劳动者，过错主体是用人单位，是法律为弱势劳动者设置的特殊救济路径。这一制度本质上是对劳动关系实质不平等的矫正，通过倾斜性的规则设计